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Redesign your brain
분야FromTo경쟁 환경지역내 경쟁국내 및 국제적 환경기술적 변화점진적무한질주조직 전략고객만족을 통한 성장기대 이상의 초과 달성을 통한 생존구조 및 시스템중앙집권적 권위권위를 나눠 가지는 네트워크문화전문영역 보호 갈등 명령과 통제공통의 목적/목표 협력 네트워크리더십의 역할관리자 보스 결정권자 감독 교토경찰 대표 및 대리자리더 코치 촉진자 섬기는 자 역할 모델 비전 제시자리더십의 핵심 기술말하기 지시하기 통제하기질문하기 영향 미치기 역할 모델패러다임의 변화 조사결과 피드백에 상응하는 조치를 취하는 정도가 높을수록 자신들의 상사에 대한 리더십 효율성을 높이 평가한다는 것을 보여주었다. 리더십 효과는 피드백을 요청하고, 상응하는 조치를 취하고, 추후에 다시 확인하는 과정을 통해 결정적으로 높아진다. 리더십의 ..
1단계: 준비 효과적인 코칭을 위한 첫 단계는 관찰이다. 코칭이 현장에서 바로 이루어지든 예정된 시간에 계획된 장소에서 이루어지든, 관리자는 코칭을 해야 하는 상황과 당사자, 그 사람의 현재 스킬을 이해할 때까지 아무 행동도 해서는 안 된다. 그러한 정보를 얻을 수 있는 가장 좋은 방법은 직접 관찰하는 것이다. 관찰을 하는 목적은 당사자의 강점과 약점을 확인하고, 그의 행동이 목표를 달성하려는 그의 능력과 같이 일하는 동료들에게 미칠 영향을 이해하는 것이 되어야 한다. 2단계: 의논 둘째 단계는 세심한 준비작업으로 시작된다. 준비할 때에는, 의논의 목적, 관리자가 생각하는 문제의 중요성, 그리고 이 문제를 처리하지 않았을 경우 발생할 결과를 아주 분명히 해야 한다…. 일단 준비가 되면 성과문제를 극복하고..
코칭의 의미가 포괄적이라고 해서 그것이 아무 데나 다 통한다는 뜻은 아니다. 코칭 과정에는 반드시 엄격함이 수반되어야 한다. 또 코칭에는 권위가 있으며, 경험상 코치의 권위를 좌우하는 것은 그 사람의 기술과 인격이다. 또한 코칭은 외부 세계만큼이나 자신에 대한, 그리고 고객 한 사람 한 사람만큼이나 코치 한 사람 한 사람에 대한 지속적인 관리와 리더십의 과정이기도 하다. 코칭의 묘미를 굳이 얘기한다면 지나침으로 흐르지 않는 넉넉함, 아무것도 배제하지 않는 집중, 초점을 잃지 않는 탐색으로 표현할 수 있을 것이다. 코칭은 엄격하며 체계적이고, 철저하며 과업 중심적이고, 심오하면서도 유머러스하다. 코칭은 얼마든지 재미있고 감동적이고 정력적이고 유쾌할 수 있으며, 때로는 이 모든 것이 한꺼번에 나타나기도 한다..
구체성이 결여되면 책임도 발생하지 않을 뿐더러 행동의 변화도 일어날 수 없다. 결국 모두의 행동에는 아무런 변화도 생기지 않는다. 따라서 어떤 커뮤니케이션이든 상대를 분명하게 지정하여 그와 얼굴을 맞대고 일대일로 실행해야 한다. 그래야만 책임이 생기며 행동의 변화도 일어난다. 모든 질문은 '왜'가 아니라 '무엇'으로 시작하라. 처음에는 커뮤니케이션의 양을 늘리는 것이 중요하다. 그것은 한 번 시간을 많이 투입하라는 뜻이 아니라 커뮤니케이션의 횟수를 늘려야 함을 의미한다. 주요 내용은… 지금 하고 있는 일이 목표를 달성하는 데 필요한 작업인가? 작업이 효율적으로 진행되고 있는가? 추가적인 지식, 기술, 도구가 필요한가? 적절한 도움을 받고 있는가? 지금 나의 심신 상태는 어떠한가? 본래 목표란 미래를 향해..
경력관리는 생산성과 효율성을 증가시킬 수 있으며, 종업원들의 일에 대한 태도를 개선할 수 있고, 효율적인 경력개발 프로그램을 통해서 근로자들의 만족을 증진시킬 수 있다. 수행과 관련된 문제를 줄이는 것 이외에, 경력개발 과정은 인적자원의 보다 효율적인 배정과 종업원들 사이에 더 많은 충성심을 촉진시킬 수 있다. 개개인에게 경력의 주인으로서 자신들의 역할을 다하는데 도움을 주기 위하여 다음과 같이 제안 … 각 개인은 자신의 경력을 소유하고 있다는 사실을 인정하라. 정보를 제공하고 경력개발에 대한 개인의 노력을 지지하라. 경력개발이 경력실무자들에게는 단지 중개인 역할을 하는 관계적 과정이라는 사실을 인정하라. 경력정보 및 평가기술에서 전문가가 되어라. 당신의 서비스와 새로운 경력계약에 관해서 전문적인 의사소..
Performance technology: 기업교육에 대한 성과제고를 강조하는 흐름과 밀접히 관련되며, 인간 개개인의 수행이 얼마나 향상되었는가, 기업 전체 조직 차원에서 얼마나 큰 성과를 내는 데 기여했는가에 관심이 있다. 문제의 성격에 대한 규정 없이 교육을 위한 교육에 많은 투자를 했던 전통적인 기업교육에서는 투자한 만큼의 효과를 거두기가 어려웠다. 수행공학은 모든 인간의 수행문제가 교육훈련만으로는 해결되지 않는다는 문제의식을 기반으로 발전하기 시작하였다. 거시적인 관점에서 인간의 수행과 관련된 조직, 문화, 물리적 환경과 시설, 제도 등 모든 것을 고려하는 수행공학은 작업환경에서 인간의 수행에 영향을 미치는 다양한 요인들을 체계적이고 과학적인 방법으로 찾아내고 이들을 적절한 방법으로 해결하고자 하..
목표 수립 점검표 항목점검내용1나의 업무와 특성들이 목표에 포함되어 있는가?2목표가 지나치게 나열되어 있지 않은가? 만약 그렇다면 요약하여 정리할 수 있지 않는가?3실증이 가능한 목표인가? 즉 일정 시간경과 후 달성되었는지 여부를 알 수 있는가?4목표에 다음 사항들이 들어있는가? 1. 수량, 2. 질, 3. 시간, 4. 비용 시도해 볼 만한 합리적인 목표인가? 목표에 우선권이 설정되어 있는가? (완급/비중 등) 목표설정에 다음 사항이 들어 있는가? 1. 개선목표, 2. 개인의 계발목표 다른 관리자 및 조직단위와 목표가 조성되어 있는가? 나의 상급자, 부서, 회사 등의 목표와 일관성이 있는가? 정보가 필요한 모든 사람과 목표에 관한 커뮤니케이션을 했는가? 단기적 목표가 장기적 목표와 부합되고 있는가? 목표..
HRD is a series of organized activities, conducted within a specific time and designed to produce behavioral change - Nadler HRD is a systematic expansion of people's work-related abilities, focused on the attainment of both organizational and personal goals. Jones Training and development is identifying, assessing and - through planned learning- helping develop the key competency which enable i..
팀이 제대로 기능하는지... 모든 구성원들이 학습에 대한 준비를 하고 수업에 임하였는가? 모든 구성원들이 필요 시 의사를 표명하였는가? 모든 구성원들이 타인의 의견을 주의 깊게 들었는가? 성과 평가와 보상 시스템의 영향력에 관한 경험적 연구보고서 요약 성과/보상 시스템의 특성팀 구성원들 행동에 미치는 영향력구성원들의 개인적 공헌도가 평가됨개인별 노력이 증진됨구성원들의 개인적 공헌도가 보상됨구성원들의 훨씬 질 높은 공헌도협동적 행동이 평가 되고 보상됨더 많은 협동과 높은 수준의 팀 성과구성원들은 집단 성과에 대한 외부 평가를 기대함더 많고 질 좋은 구성원 공헌도보상 시스템은 구성원들이 목표를 공유하고 생사고락을 함께할 것을 장려함팀을 위한 구성원들의 공헌도 늘어남집단 성과에 기반한 보상팀 구성원들의 상호작..
질문은 학습의 방아쇠다. 액션러닝 등산에서 크럭스 Crux는 전체 루트에서 가장 어려운 구간을 말함. 이 크럭스 구간을 무사히 지나가려면 육체적 강인함과 기술적 능숙함 뿐만 아니라 정신적으로도 단단한 결의가 필요하다. 더불어 현명하고 신속한 결단도 필요하다. 실제로 험한 산에서 살아 돌아오느냐 아니면 아예 돌아오지 못하느냐는 크럭스에서 내린 결정에 의해 갈린다. - 윌리엄 어셈 레반스의 과제/환경 매트릭스 정설에 도전, 여러 트랜드를 묶어서 봄, 수요 파악 과제 공감대 형성을 위한 질문 액션러닝 주제들 스폰서, 러닝코치, 팀멤버 스폰서와 반드시 나누어야 할 대화 단절적 평형모델 프로세스 전략적 질문의 예 8시간 법칙, 인터뷰 마치고 8시간 이내에 상세히 그 내용 정리해야 함. 질문은 말없는 칭찬이다. 어..