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면접에서의 감정 평가 방법맥과이어는 후보자의 칭찬, 비판, 거절에 대한 반응을 관찰하고, 감정 표현력을 평가하기 위해 질문을 던짐.후보자의 몸짓 언어와 표정을 세심하게 관찰하며 교감 능력을 평가함.자신의 경험을 공유하며 후보자의 공감 능력을 테스트함.면접관의 전략적 접근일부러 실수를 연출하여 지원자의 반응을 살핌.감정을 드러내며 공감을 유도하지만, 상대의 반응이 부족할 경우 부적합한 후보로 판단.공감 능력이 부족하다고 판단된 지원자는 우주비행사로 선정되지 못함.슈퍼 커뮤니케이터의 특징상대의 몸짓, 음량, 말의 속도 등을 민감하게 관찰.상대의 감정과 에너지를 포착하고 조율하는 능력 보유.감정 교류를 몸과 목소리로 표현함.웃음의 중요성웃음은 감정 교류의 중요한 요소이며, 상대가 듣고 있다는 신호로 작용함.추..

Ⅳ. 구조조정 관련 노사가 알아야 할 법률 정보 1. 경영상 해고 제한 제도 1) 경영상해고의 개념과 관련 법규정 □ 근로기준법은 제30조에서 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있으며 제31조에서 특별히 경영상의 이유에 의한 해고 제한에 관해 규정하고 있음 □ 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)는 일반적으로 “경제적, 산업구조적 또는 기술적 성격에 기인한 기업합리화 계획에 따라 잉여의 근로자들을 감축하거나 또는 그 인원구성을 바꾸기 위하여 행하는 해고”를 의미 □ 이러한 경영상 해고는 다음과 같은 특징이 있음 ① 통상해고가 근로자의 일신상 또는 행태상의 사유에 기인함에 비해 사용자측의 경영상의 사정에 의해 이루어짐 ② 해고대상자가 특정되지 않은 단계에서부터 해고안이 제시됨 ③ 해고자가 복수로서 집단성을 ..

Ⅲ. 구조조정 기업의 노사를 위한 정부의 지원제도 □ 정부의 지원제도 개요 ■ 단축후의 근로시간이 법정근로시간 이상일 경우에는 근로시간을 단축하였더라도 지원대상이 되지 않음 ■ 근로시간을 단축했는지의 여부를 판단하는 기준이 되는 단축 전후의 근로시간은 다음 순서에 따라 산정 ① 노사간의 합의에 의하여 연간 단위로 정기적․일률적으로 행해지는 실근로시간 ② 단체협약․취업규칙에서 일률적․정기적으로 규정된 근로시간 ③ 단체협약 또는 취업규칙에 근로시간의 규정이 없는 경우에는 연 단위 이상 생산 계획에 의하여 산정대상 전 근로자에게 일률적으로 규정되는 근로시간 ④ 위의 경우가 모두 해당되지 않을 때는 법정근로시간 ■ 일률적․정기적으로 행하여지는 근로시간과 별도로 개별 근로자에게 불규칙하게 연장 또는 축소되는 근로..

Ⅱ. 구조조정시 우선적으로 고려해야 할 사항 1. 현명한 구조조정을 위한 일반지침[1] ■ 구조조정의 마지막 수단인 감원에 이르기 전에 이를 최소화하거나 회피하기 위해 노사가 공동으로 노력할 수 있는 구조조정의 방안으로 다음과 같은 수단들이 있음 1) 경영방침의 개선 및 작업방식의 합리화 2) 임원수당 축소 등 일반관리비용의 절감 3) 외부 노동력을 자체노동력으로 대체 4) 신규채용의 중단 5) 근로시간의 조정(근로시간 단축, 탄력적근로시간제의 활용 등) 6) 배치전환(전보․전직) 7) 기업간 인사이동(사외파견․전적) 8) 임금의 반납 또는 삭감 9) 휴업․휴직의 실시 10) 희망퇴직 또는 명예퇴직의 실시 1) 경영방침의 개선 및 작업방식의 합리화 □ 경영방침의 합리적 개선은 경영상 필요에 따른 구조조정..

뛰어난 대인관계의 관건은 자신감. 왜냐하면 자기 신념과 상대방에 대한 신뢰를 바탕으로 어떠한 논제가 주어지든 그 화제를 주도하고, 주체적인 환경을 장악해 가는 힘이 바로 자신감이기 때문. 면접시 예전에 언젠가 이 면접관을 만났던 적이 있는 것 같다는 식의 상상을 통해 공감적 동일인 상황을 유추한다. 면접관이 갖고 있는 궁금증들이 정말 내가 관심 있고 내가 말하고자 하는 것이라는 자기암시를 준다. 질문에 따라 초기에는 부드러움, 중간부분에는 숙고, 종료부분에는 이해의 3단계를 준비해서 발휘한다. 가급적 긴장의 정도를 10레벨 중 3정도만 유지한다고 의식적으로 되뇌고, 나머지 7은 합격할 거라는 상상으로 유도한다. Reliable, 우리 조직에 부합하며 Adaptable, 성공적인 업무 이해와 활동을 통해 ..

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변화에 대한 조직의 준비성을 평가하라. 인사 구조와 용어를 개발하고 제도화하라. HR 수석 리더의 역할을 조직의 아키텍트로 이해하라. 현장관리자의 역할을 명료화하고, 최고경영진을 HR 전략 수립과 관리 과정에 참여시켜라. HR 계획을 수립하라. 위의 5가지 HR프로세스를 전략적 차원에서 이해하라. 제너럴리스트와 스페셜리스트의 역할을 명확히 구분하라. 새로운 HR 조직구조를 설계하라. HR 인재를 평가하고 업그레이드하라. 전략적 HR 전환을 방해하는 일시적 장애물과 정치적 장애물을 관리하라. 전략적 HR 구조 HR 업무가 비즈니스 전략과 어떤 식으로 연관을 맺는가? HR 업무의 구성 요소는 무엇인가? 그런 구성 요소가 어떤 식으로 서로 협력하는가? 전사 인사위원회 직무 구분업무와 책임 범위인력계획, 스태핑..