구조조정 관련 노사가 알아야 할 법률 정보

Ⅳ. 구조조정 관련 노사가 알아야 할 법률 정보

 

 1. 경영상 해고 제한 제도

                

  1) 경영상해고의 개념과 관련 법규정

 

□ 근로기준법은 제30조에서 정당한 이유 없는 해고를 금지하고 있으며 제31조에서 특별히 경영상의 이유에 의한 해고 제한에 관해 규정하고 있음

 

□ 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)는 일반적으로 “경제적, 산업구조적 또는 기술적 성격에 기인한 기업합리화 계획에 따라 잉여의 근로자들을 감축하거나 또는 그 인원구성을 바꾸기 위하여 행하는 해고”를 의미

 

□ 이러한 경영상 해고는 다음과 같은 특징이 있음

 

 ① 통상해고가 근로자의 일신상 또는 행태상의 사유에 기인함에 비해 사용자측의 경영상의

    사정에 의해 이루어짐

 ② 해고대상자가 특정되지 않은 단계에서부터 해고안이 제시됨

 ③ 해고자가 복수로서 집단성을 띤다는 점

 ④ 고용조정의 최후의 수단이어야 하고 다양한 해고회피노력을 다함으로써 그 인원을

    최소해야 할 의무가 사용자에게 있다는 점

 

□ 따라서 경영상 해고 제한 제도가 법제화되기 이전부터 대법원은 경영상해고를 통상해고와 명백히 다른 기준에 따라 그 정당성 여부를 판단하고 있었음

 

 - 따라서 경영상 해고에 있어서도 ‘정당한 이유’에 관한 판례의 형성을 통하여 제도가 운영되어 온 것임

 

□ 그러나 1998.2.20 “경영상 이유에 의한 해고의 제한”을 명확히 하는 근로기준법 중 개정법률이 공포되고, 1998.2.24 동법 시행령마저 개정․공포됨으로써 이제는 동 규정이 정한 요건과 절차를 갖추었느냐에 따라 정당성 여부를 판단하게 되었음

 

 - 관련 법률

근로기준법 제31조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도․인수․합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. ② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다. ③ 사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.④⑤

 

④ 사용자는 제1항의 규정에 의하여 대통령령이 정하는 일정규모이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다. ⑤ 사용자가 제1항 내지 제3항의 규정에 의한 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는 제30조 제1항의 규정에 의한 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.    제31조의 2(우선 재고용 등) ① 제31조의 규정에 의하여 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자가 원하는 경우 해고전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다. ② 정부는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.

 

□ 경영상 해고의 요건 및 절차 개요

◉ 긴박한 경영상의 필요 발생	◇ 일부 사업의 폐지, 업종의 전환 ◇ 신기술의 도입, 기술혁신 등에 의한 작업형태의    변경 등으로 감원이 객관적으로 보아 합리성이    있는 경우
◇ 계속되는 경영악화로 경영위기 직면 ◇ 경영악화 방지를 위한 사업의 양도․인수    ․합병
⇓
◉ 해고회피노력	⇔	노동조합 또는 근로자대표
◇ 연장근로의 제한, 동시 휴가 ◇ 근로시간(임금) 감축 등 인건비 절감 ◇ 신규채용 중지 ◇ 임시직의 재계약 정지 ◇ 배치전환, 사외파견 ◇ 일시휴업(휴직) ◇ 퇴직희망자의 모집 등
	◉ 성실한 협의
	(해고회피방법 및 해고기준 등을 해고 60일전에 근로자대표에게 통보)
⇓		◇ 해고회피를    위한 대안 ◇ 해고자 선정    기준에 대한    의견․대안
◉ 합리적, 공정한 해고자 선정	⇔
◇ 사용자와 근로자 쌍방의 입장을 충분히    고려하여 결정  - 사용자(근로자의 근무성적, 능력 등)  - 근로자(근속기간, 피부양자 수 등)  ※ 남녀차별 금지
	◉ 성실한 협의
◉ (해고 30일전)  ⇓  노동부에 신고
■ 경영상 이유에 의한 해고 실시	◇ 30일전 해고예고 또는    수당(30일분 통상임금) 지급
⇓
■ 해고자 우선 재고용 노력	(경영상 해고 후 2년 내 신규채용시)

 

  2) 경영상해고의 요건과 절차

 

   가. 긴박한 경영상의 필요성

 

□ 긴박한 경영상의 필요성의 요건은 해고를 하여야 할 필요성으로서 다른 요건들에 앞서는 전제요건임

 

 - 일반적으로 긴박한 경영상의 필요성의 요건은 기업의 총자본수익률, 고정자본 구성비율, 결산재무제표, 과거와 현재의 영업실적, 채무금 상환 등을 통해 판단할 수 있을 것이나

 

 - 이러한 자료를 통해 경영분석을 하는 것이 현실적으로 어렵다면 인건비 변동상태, 시간외근무 증대여부, 적자부분의 계속영업여부, 주식배당 등의 간접 자료가 이용될 수 있을 것임

 

 - 이러한 경영상의 요건을 고려한 결과 만일 일시적인 경영악화에 불과하다면 해고의 정당성을 확보할 수 없을 것임

 

□ 긴박한 경영상의 필요여부는 일부 사업부문 또는 지점만을 기준으로 판단해서는 아니 되며 ‘사업체 전체’를 대상으로 종합적으로 판단해야 함

 

□ 판례의 입장

 

 - 어느 정도의 경영상의 필요성이 있을 때 경영상 해고가 정당화될 수 있는지에 대해서 대법원은 점차 그 요건을 완화하고 있는 추세임

 

■ 기업이 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른 바 정리해고에 있어서도 첫째로 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의 긴박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고….(대판 1989.5.23, 87다카2132)

 - 대법원은 1989.5.23 판결에서는 도산회피설의 입장을 취한 것으로 보임

 

 - 그러나 1991년에 대법원은 이와 같은 입장을 변경하였으며. 이후 계속해서 경영상의 필요성을 보다 폭넓게 보고 합리적 필요설 또는 감량경영설을 지지하는 태도를 보이고 있음

■ 정리해고의 첫째 요건인 기업 경영상의 필요성이라는 것은 기업의 인원삭감 조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라, 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화를 이유로 하여 실제 이루어지고 있고, 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 보면, 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 넓게 보아주어야 함이 타당하다(대판 1991.12.10, 91다8647).

 

   나. 해고회피 노력

 

□ 경영상 해고의 첫 번째 요건인 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다 하더라도 사용자는 경영상 해고를 하기에 앞서서 경영상 해고 이외의 방법을 통해 상당한 기간동안 ‘해고회피노력’을 다하여야 함

 

 - 최선을 다하여 해고회피노력을 하지 않은 경우 해고의 정당성을 인정받을 수 없음

 

□ 사용자가 다음에 예시하는 해고회피방안을 언제나 빠짐없이 모두 실시해야만 해고회피노력을 다한 것으로 인정받는 것은 아니나, 개별 기업의 특성을 고려하면서 노사가 협의하여 실효성있는 방안을 선정하여 최선을 다해야 할 것임

 

□ 대법원이 인정하고 있는 해고회피노력

 

 ① 연장근로의 축소, 근로시간(임금) 감축 등 인건비 절감

 ② 신규채용의 중지

 ③ 임시직 등의 재계약 정지

 ④ 배치전환․사외파견, 전직훈련, 다른 직종으로의 전환

 ⑤ 일시휴업(휴직)

 ⑥ 퇴직희망자 모집

 ⑦ 사무실 규모 축소, 임원의 임금 동결 등

 

   다. 합리적이고 공정한 기준에 의한 해고대상자의 선정

 

□ 해고대상자는 합리적이고 공정한 기준에 의해 선정되어야만 근로자의 희생을 최소한도로 줄일 수 있으며, 만약 이러한 합리성과 공정성을 결여한다면 설사 긴박한 경영상의 필요성과 해고회피노력이 인정된다 하더라도 해고자체가 무효가 될 수 있음

 

□ 해고대상자의 선정기준은 단체협약이나 취업규칙에 정하여 놓는 것이 바람직할 것이나

 

 - 만일 그렇지 못했다면 해고시점에서 사용자가 근로자대표와의 협의를 거쳐 합리적이고 공정한 원칙을 정해야 할 것임

 

□ “합리적이고 공정한 인원선정 기준”은 개별사업장의 사정과 여건에 따라 다르므로 일률적․확정적 기준을 제시하기란 어렵고

 

 - 개별사업장별로 노사간에 자율적으로 협의하여 다음과 같은 ‘근로자 생활보호측면’과 ‘기업 이익측면’이 적절히 조화되도록 정하는 것이 타당함

<해고대상자 선정기준 제요인>
근로자 생활보호면(재고용가능성)	기업 이익측면(기업에의 공헌도)
◇ 근로자의 연령 ◇ 근속연한 ◇ 가족에 대한 부양의무 ◇ 재산소유상태 ◇ 다른 가족의 소득 ◇ 근로자의 건강상태․건강악화 원인 ◇ 산업재해․업무로 인한 직업성 질병 등	◇ 평소의 근무실적(결근, 지각, 상벌관계) ◇ 기능의 숙련도 ◇ 근로능력, 경험기능․직업적 자격, 자질 ◇ 전직의 가능성 ◇ 기업에의 불이익 유무 ◇ 고용형태에 있어 기업에 대한 귀속성    정도

 

□ 해고기준과 관련하여서는 하급심 판례이기는 하나 원칙적으로 근로자 각자의 주관적 사정을 위주로 하여 상대적으로 사회적․경제적 약자순으로 해고대상에서 제외하고, 사용자측의 이해관계는 부차적으로 고려하여야 한다는 판례(서울지법 1995.12.15, 94가합10586)가 있음.

 

□ 해고대상은 사업의 폐지 또는 경영합리화로 없어지게 되는 직무, 직종 등을 중심으로 하고, 이와 전혀 관계가 없는 근로자를 대상으로 하는 것은 정당성이 없음

 

□ 근속년수가 짧은 자를 먼저 해고대상자로 삼을 수 있는지 여부

 

 - 외국의 경우 근속년수가 짧은 근로자를 먼저 해고대상자로 선정하는 것이 대부분이고, 장기 근속자일수록 해당 업무에 전문적인 식견이 있다고 보아 단기 근속자부터 해고대상자로 선정하는 것이 합리성이 없다고 볼 수 없음(서울고법 1996.5.9, 95구19784).

 

□ 근로자대표가 동의한 해고대상자 선정기준은 언제나 인정되는가?

 

 - 예를 들어 경영상 해고대상자의 선정기준이 명백하게 불합리하거나 불공정함에도 불구하고 근로자대표인 노조집행부가 반집행부소속 근로자의 배제 등을 이유로 이에 동의한 경우 유효하다고 할 수 있는지 등인데

 

 - 해고기준의 합리성과 공정성은 실질적으로 요구되는 요건인 바, 신의성실의 원칙에 비추어 명백히 이에 반하는 노조의 동의는 그 효력을 인정할 수 없을 것임

 

□ 해고기준에 있어서 남녀차별 금지

 

 - 근로기준법은 여성근로자의 차별적 경영상 해고를 막기 위해 ‘남녀의 성을 이유’로 하는 차별을 명문으로 금지하였음

 

 - 이는 합리성이 없는 성차별을 금지한 것으로서 예를 들어, “사내 맞벌이 부부 중 여자”, “생계책임이 적은 여성근로자”, “일정한 연령 이상의 여자”, “남편 있는 여자”, “유부녀인 여자”, “산전후휴가 또는 육아휴직 중인 자”, “부양가족이 없는 미혼여성” 등의 해고 기준은 무효임

■ 노동부는 여성근로자 우선 해고 등 부당해고에 대해서는 즉각 입건조치하고 전국 지방노동관서에 “여성 차별해고 신고창구”를 설치하여 신속한 권리구제를 도모하고 있음

 

 

 

   라. 근로자대표와의 성실한 협의

 

□ 정리해고가 정당성을 확보하려면 위에서 언급한 3가지의 요건은 물론 이에 관한 근로자대표와의 성실한 협의라는 절차적 요건도 충족하여야 함

 

 - 협의는 해고하고자 하는 날의 60일전까지 노동조합 또는 근로자대표에게 해고회피방법 및 해고대상자 선정기준 등을 통보하고 시작해야 함

□ 근로자대표와의 성실한 협의는 단체협약이나 취업규칙에 근거규정이 있는 경우는 물론 그렇지 않은 경우에도 당연히 이루어져야 함

 

□ “협의”라 함은 필요한 사항을 상대방에게 설명하여 상대방의 의견을 듣고 또 질문에 성의껏 답변하는 것을 말하며, 따라서 수용가능한 것은 최대한 수용하고 그렇지 못한 경우에는 그 이유를 제시하여야 함

 

 - 예를 들어, 사용자가 “기업경영상 부득이 하다”, “경영이 어렵다” 등의 추상적인 설명만 일관할 경우에는 협의의무를 다했다고 보기 어려울 것임

 

□ 성실한 협의로 보기 어려운 사례

① 근로자대표와 협의 없이 해고하는 경우 ② 근로자대표에게 일방적으로 해고계획을 통보만하고 해고하는 경우 ③ 노동조합이 없다는 이유로 협의하지 아니한 경우 ④ 사용자가 해고회피방법 및 해고기준을 제시하지 않고 협의를 하는 경우 ⑤ 근로자대표에게 해고회피방법 및 해고기준을 통보한 후 60일이 경과하지 않은    상태에서 일방적으로 해고하는 경우 등

 

□ 단체협약에서 고용조정시 노동조합과의 “동의” 규정이 있는 경우

 

 - 단체협약 규정에 따라 동의를 얻어야 할 것이나

 - 근로기준법상 경영상 해고의 요건을 모두 충족하고 노동조합과 “성실한 협의 의무”를 다했다면 노동조합의 동의까지는 얻지 못했다 하더라도 경우에 따라서는 정당한 경영상 해고로 인정 받을 수 있음

 

□ 사용자의 협의의 대상은 근로자대표임

 

 - 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합이며,

 - 그렇지 않은 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자임

   ※ 협의의 ‘대표자’를 선정하는 방법은 특별한 제한이 없음

■ ‘노사협의회’가 설치되어 있는 경우 근로자위원들이 근로자의 과반수를 대표하는    경우라면 근로자위원인 근로자대표와 협의하면 될 것임 ■ 다만 다수근로자가 노사협의회 근로자위원 대신 다른 대표의 선출을 원할 경우    별도의 선출절차를 거쳐야 함

 

□ 근로자대표가 없는 경우 사용자는 근로자대표를 선임하도록 하고, 근로자들이 계속해서 대표 선임을 기피하는 경우에는 모든 근로자를 대상으로 회람 등의 방법으로 협의(의견수렴)하는 것도 가능하다고 할 것임.

 

□ 노동조합 대표 또는 선임된 근로자대표가 계속되는 사용자측의 협의요청에도 불구하고 협의를 기피할 경우에는 근로자 스스로 권리를 포기한 것이므로 사용자에 대하여 협의의무 불이행의 책임을 물을 수 없다 할 것임

 

 

□ 협의의 대상은 경영상 해고에 관하여 중요한 사항을 포괄함

 

 ① 경영상 해고에 이르게 된 경위

 ② 기업의 경영상황

 ③ 해고회피노력의 방법

 ④ 해고대상자 선정기준

 ⑤ 해고의 사유 또는 그 필요성

 ⑥ 해고 예정 인원

 ⑦ 해고 후 2년 이내 해고자의 우선 재고용노력의무에 대한 사항

 ⑧ 해고의 일정

 ⑨ 이직․퇴직․해고의 조건(해고예고제, 해고에 대한 보상, 재고용의 특권) 등

 

 - 근로기준법 제31조 제3항에 ‘해고회피노력의 방법’, ‘해고대상자의 선정 기준’만 예시되어 있다고 하여 다른 사항들을 협의의 대상에서 배제하는 것은 바람직하지 못함

 

□ 유의사항

■ 근로기준법 제31조가 규정되기 전에는 근로자대표와의 협의요건과 관련해 대법원은  - 원칙적으로 근로자대표와 성실한 협의를 하여야 하나, 경영상 해고의 다른 3요건을    충족하여 전체적으로 정당하다고 보이면, 근로자대표와의 성실한 협의가 없다는    이유만으로 부당해고라고는 할 수 없다는 입장을 보였음    (대판 1996.12.5, 선고 94누15783) ■ 그러나 법에서 명문으로 근로자대표와의 협의가 경영상해고의 요건의 하나로 규정된 이상 앞으로는 이러한 대법원의 입장은 유지될 수는 없을 것

 

□ 해고예정일 60일전에 통보하고 협의

 

 - 사용자는 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 근로자대표에게 협의할 내용을 사전에 통보하고 의견을 요청해야 함. 이는 경영상 해고에 관한 노사협의의 성실성을 담보하기 위한 것임

 

 - 통보방법은 특별한 제한이 없으나 가급적 ‘서면’으로 하는 것이 바람직함

 

 - 60일 이전이라 함은 최초로 해고하고자 하는 날을 포함하지 아니하고 역으로 계산하여 60일째 되는 날의 전일까지임

 

 - ‘60일 이전 통보기간’은 반드시 준수해야 하며, 이를 어긴 경우에는 경영상 해고의 효력이 부인될 수 있음

 

 - 다만, 근로자대표와 경영상해고에 대하여 협의한 결과 합의(동의)에 도달한 경우에는 그 합의의 범위 내에서는 60일이 경과하지 않아도 경영상해고가 가능하다고 보여짐

 

 - 협의요청을 받은 근로자대표는 전체 근로자의 의견을 수렴하여 사용자의 해고계획에 대한 의견 또는 대안 등을 제시해야 함

 

  ※ 근로자대표가 협의를 기피하는 경우에는 근로자 스스로 권리를 포기한 것으로 되어

     사용자에 대해 협의 불이행에 대한 책임을 물을 수 없게 되는바, 근로자대표가 근로자

     측의 권익을 지키지 못하는 결과를 초래하게 됨

 

 - 사용자는 근로자의 의견 또는 대안 등에 대해 수용할 수 있는 것은 받아들이고 그렇지 못한 것은 그 이유를 밝히는 등 가급적이면 근로자와의 원만한 ‘합의’를 도모하도록 노력하는 것이 바람직함

 

 - 근로자대표에 대한 60일 이전 통보조항과 개별근로자에 대한 30일전 해고예고는 별개의 사안임.

  ․따라서 경영상해고시 해당 피해고자인 근로자에게는 적어도 해고일 30일전까지 해고

    예고를 하거나 해고예고수당(30일분의 통상임금)을 지급해야 함

  ․다만, 취업규칙․단체협약에 그 이상의 규정을 둔 경우에는 당연히 관련규정에 따라야

    함

 

 - 해고 60일전에 근로자대표에게 해고계획을 통보한 후 곧바로 해고수당으로 60일분 통상임금을 주고 곧바로 해고할 수 있는가 문제될 수 있으나

  ․60일전 사전통보의 취지는 해고회피방법․해고대상자 선정기준 등에 대하여 노사간에

    충분한 협의를 하도록 하기 위한 것이므로

  ․따라서 해고예고수당을 지급하고 그 기간을 단축할 수는 없음

 

   마. 근로자 대량해고시 신고

 

□ 개정된 근로기준법에서는 사용자가 일정규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때는 노동부장관(지방노동관서의 장)에게 신고하도록 하고 있음(동법 시행령 제9조의2 제1항)

 

□ 해고계획을 신고해야 할 대상은 1개월 간 해고자의 수가 다음과 같은 기준에 해당하는 경우임(시행령 제9조의2)

 

 ① 상시 근로자수가 99인 이하인 사업 또는 사업장 : 10인 이상

 ② 상시 근로자수가 100인 이상 999인 이하인 사업 또는 사업장

    : 상시 근로자수의 10% 이상

 ③ 상시 근로자수가 1000인 이상 사업 또는 사업장 : 100인 이상

 

  ※ 상시 근로자수는 해고 전 상시 근로자수를 기준으로 함

 

□ 경영상 해고계획의 신고는 최초로 근로자를 해고하고자 하는 날의 30일 전에 제출해야 함

 

 - 만일 일정기간을 정하여 인원을 점차적으로 감원하는 경우 최초로 해고가 개시되는 날을 기준으로 30일이 확보되도록 기간을 두고 신고해야 함

 

□ 신고내용/장소/방식

 

 - 신고내용 : 소정양식에 의거하여 작성 제출하여야 함

 - 신고장소 : 관할지방노동관서(근로감독과)

 

 - 신고방식 : 직접 제출 또는 우편도 가능함

 

□ 신고의 효력

 

 - 신고는 사용자가 단지 노동부에 해고의 계획을 통지토록 하는 것으로 해고의 효력과는 관계가 없고 해고계획을 신고하지 않았다거나 신고기간을 지키지 않았다는 사실만으로는 당해 해고자체를 무효라고 할 수는 없음

 

 - 신고위반시 벌칙규정은 없음

 

 - 다만, 신고의무 미이행시는 근로감독관은 근로기준법 제12조의 보고요구 및 제31조 제4항의 규정에 의하여 해고계획신고를 요구할 수 있으며 이 요구에 불응시는 벌칙이 부과될 수 있음

 

 

  3) 경영상 해고자 우선 재고용 노력

 

□ 개정된 근로기준법에서는 경영상해고를 행한 기업이 2년 이내에 근로자를 채용할 경우에는 해고자를 우선적으로 고용하도록 하는 “우선재고용 노력 규정”을 두고 있음(제31조의2)

 

 - 이는 사업주에 대해 해고자의 재고용을 위해 노력하라는 선언적 또는 훈시적 규정으로서 경영상해고자를 반드시 재고용할 의무를 부과한 것은 아님

 

□ 다만, 노동조합과 “재고용 협약” 등을 체결한 때는 이를 이행하여야 할 것이며, 불이행시는 계약 불이행에 따른 민사상 책임이 부과될 것임

 

□ 고용보험법에서는 경영사정이 악화되어 근로자를 감원하였으나 이후 경기회복으로 신규인력이 필요한 경우 종전 재직근로자의 재고용을 유도하기 위하여 “재고용 장려금제도”를 운영하고 있음

 

 - 수급요건

 

  ① 당해 사업장에서 고용조정으로 이직한 후 직업안정기관 등에 구직신청하고 실업기간이

     6월을 초과한 자를 재고용할 것

  ② 당해 사업장에서 이직시킨 후 2년 이내에 재고용할 것

  ③ 비상근촉탁근로자로 고용하거나 근로계약기간이 1년 미만인 근로자로 재고용하지 않을

     것

 

 - 지원수준

   : 재고용한 근로자 1인당 1회에 한하여 200만원(대규모기업은 160만원)을 지원

 

 - 지급절차

   : 매분기단위로 지급하며 재고용장려금 신청서에 임금대장 등을 첨부하여 재고용한 날이 속하는 분기 다음달 말일까지 신청

  4) 부당한 해고에 대한 구제

※부당하게 경영상 해고를 당했다고 생각하는 근로자는 다음 세 가지 방법으로 권리를 보호받을 수 있음(세 가지 방안을 동시에 활용하는 것도 가능함)

 

   가. 노동위원회에 의한 부당해고 구제신청

			불복시		불복시
(해고자)	⇒	(지노위)	⇒	(중노위)	⇒	(행정법원)	⇒	(고등법원)	⇒	(대법원)
	(3개월내 구제신청)		(10일내 재심신청)		(15일내 행정소송)		(항소)		(상고)

 

□ 노동위원회의 구제명령은 그 자체로는 사법상의 효력은 발생하지 아니함

 

□ 지방노동위원회에서 부당해고로 판정하게 되면 이 사실이 지방노동관서로 즉시 통지되며, 지방관서는 7일간의 이행기간을 부여하여 원직에 복직시키도록 지시하게 됨

 

 - 이 기한내 복직시키지 않을 경우 범죄인지하여 수사 후 검찰에 송치함(사용자가 지노위 판정에 불복하여 중노위에 재심을 청구한다고 하더라도 마찬가지임)

 

   나. 관할지방노동관서에 고소․고발․진정(부당해고 민원제기)

 

□ 부당한 경영상해고는 그 자체로 처벌대상이므로 근로감독관에게 고소․고발 등 민원을 제기할 수 있음

 

 - 사용자가 부당해고한 경우 ‘5년 이하의 징역’ 또는 ‘3,000만원 이하의 벌금’에 처해질 수 있음(근로기준법 제110조).

 

□ 고소․고발․진정 등 민원이 제기되면 관할 지방노동관서의 근로감독관은 그 사실을 조사하게 됨

 

 - 1차적으로 노동위원회의 구제신청을 활용토록 권고하고

 

 - 동 판정결과 부당해고로 인정될 경우에는 일단 복직을 지시하여 시정의 기회를 주고 기한 내 미복직시는 사법처리 절차를 밟고 있음(기소의견으로 검찰에 송치)

 

 - 사용자가 불복하여 중노위에 재심청구하는 경우도 마찬가지임

 

   다. 법원에 민사소송 제기(해고무효확인소송)

 

□ 노동위원회에 부당해고구제신청을 하지 않고 바로 법원에 해고무효확인의 소를 제기할 수도 있음

 

□ “종업원지위 확인청구” 및 “지위보전의 가처분신청”도 할 수 있음

 

□ 법원에 의한 구제신청은 “임금지급명령”과 “손해배상청구”도 함께 할 수 있으나, 노동위원회에 의한 판정은 “원직복귀명령”을 기초하고 있음

	(민사소송)
근로자(또는 노동조합)	⇒	지방법원	⇒	고등법원	⇒	대법원
	(가처분신청도 가능)		(항소)		(상고)

 

 

 2. 기업변동과 근로관계의 변화

■ 최근 정부의 산업구조 재편성 정책 또는 경쟁력 강화를 위한 기업의 자발적인    업종 전문화 과정에 의하여 광범위하게 M&A가 이루어질 것으로 예상되고  - 이 과정에서 고용승계여부 등 많은 노동법적인 문제가 발생 ■ M&A는 “merger"와 ”acquisition"의 첫 글자로서 법적인 개념도 학문적으로 정립된    개념이 아니지만  - 구체적으로는 “법인의 합병”, “주식매매”, “영업의 양도․양수” 등의 거래를    그 수단으로 함

 

 

  1) 기업변동의 유형별 근로관계의 변화

 

   가. 합병의 경우

 

□ 합병이란 2개의 법인이 하나의 법인으로 바뀌는 것으로서

 

 - “흡수합병”과 “신설합병”이 있음

 

□ 합병되면 존속(신설)회사는 소멸회사의 권리의무를 포괄적으로 승계하게 됨(상법 제235조)

 

 - 따라서 합병당시 재직 근로자의 근로관계도 당연히 승계된다고 볼 수 있으며, 합병 당사자간의 계약으로 근로자 전부 또는 일부를 승계치 않기로 합의하더라도 이는 무효임

 

□ 따라서 경영상해고가 불가피하다면 합병전에 두 회사가 각각 경영상해고를 한 후 합병하거나, 일단 그대로 합병한 후 경영상해고를 실시해야 함

 

□ 이 경우 해고의 정당성 확보가 문제될 수 있는데,

 

 - 대법원은 정리해고의 1 요건인 “긴박한 경영상의 필요성”을 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정하지 않고 “인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우”로 넓게 해석하고 있으므로,

 

 - 법 제31조 제1항 후단에 명시된 바와 같이 경영악화를 방지하기 위한 것으로 인정된다면

 

 - 결국, 공정한 기준 등 다른 경영상 해고의 요건을 충족하느냐 여부가 정당성 인정여부의 관건이 될 것임(합병 그 자체만으로는 정당성을 인정받지는 못함)

 

□ 문제는 법률적인 정당성 확보 여부와 함께 합병 전․후 중 어느 단계에서 인원을 정리하느냐에 따라 현실적으로 여러 가지 문제가 발생함

 

□ 건실한 업체(X회사)가 부실한 업체(Y회사)를 흡수합병한다고 가정할 때)

 

 ① 합병 전에 각각 고용조정을 실시한다면

 

 - X회사는 합병예정이라는 이유 외에 정당성의 근거를 찾기 어렵고 근로자와의 협의도

   불가능할 것이므로 X회사의 근로자를 감원하는 것은 불가능

 

 - 결국 Y회사가 경영악화 등을 이유로 근로자를 적정선 감원한 후 합병을 추진해야 할 것임

 

② 합병 후(근로자 인수 후) 고용조정을 실시한다면

 

 - 합병으로 Y회사는 이미 소멸되고 법률적으로는 모든 근로자는 X회사 근로자가 되었

   으므로, 감원추진시 원칙적으로 양자간에 차별해서는 안될 것임(이러한 사태를 예견한

   X회사 근로자들은 합병자체를 반대할 가능성이 큼)

 

 - 다만, 양 회사간 업종이 전혀 다르거나 기타의 사유로 회사간 인력이동(배치전환)이

   사회통념상 곤란한 경우라고 인정되면 Y회사의 근로자만을 대상으로 해고대상자를

   선정할 수 있을 것임

 

   나. 주식매매의 경우

 

□ 기존 회사의 독립적인 법인격 및 권리의무관계는 그대로 유지되며, 단순히 주주만 변동됨(인수회사가 상대방 회사의 주식을 획득)

 

 - 실제적인 회사경영권의 이전은 주주총회를 통해 인수회사가 지명하는 사람들이 상대방회사의 이사회의 과반수를 차지하는 것으로 이루어짐

 

□ 주식매매의 경우는 법인 그 자체는 변동이 없으므로 회사와 근로자간의 관계도 아무런 변동이 없음

 

□ 다만, 대주주의 변동은 경영진의 교체로 이어지고 새로운 경영진은 새로운 경영방식을 모색할 것인바, 그에 따라 근로자 고용조정이 뒤따라 이루어질 가능성은 크다고 하겠음

 

 - 그러나 그 요건과 절차에 있어 근로기준법 제31조에 의한 통상의 경영상해고와 다를 바 없음

 

   다. 영업의 양도․양수의 경우

 

□ 영업의 양도․양수란 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 유기적 일체로서의 기능적 재산을 이전하는 것을 말함

 

 - 법인 자체가 소멸되거나 통합되지 않는다는 점에서 합병과는 다름

 

 - 일종의 채권계약이며, 따라서 합병과는 달리 계약으로 영업의 일부분, 일부 부채나 채권 등에 대한 선별적 인수가 가능함

 

□ 그런데 영업양도의 경우에는 합병과는 달리 권리의무의 포괄적 승계 규정이 없으며 양도․양수 당사자간의 계약에 의하여 권리․의무관계의 이전여부가 정해짐

 

 - 따라서 근로자 고용승계와 관련해서도 계약에 따라 다양한 형태가 나타날 수 있음

 

   가) 영업의 양도․양수와 관련한 첫 번째 문제는 영업의 개념임

 

□ 판례는 영업양도의 의의에 대하여 일관되게 다음과 같이 정의하고 있음

 

 - “영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 총체 즉 물적, 인적조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것”이라고 봄(대법 1994.11.18, 선고 93다18938)

 

 - 다만, “동일성”이 무엇을 의미하는지에 대해서는 일반적 기준을 제시하지 않고 구체적․개별적으로 판단하고 있음

 

□ 이에 따르면 사업운영에 필요한 물적 시설만을 매입할 경우 이는 영업의 양도라고 할 수 없고 따라서 근로자 승계의무는 발생할 여지가 없게 되는 바,

 

 - 구체적 사례가 “영업”의 인수인지, “자산”만의 매입인지에 따라 고용승계 문제가 근본적으로 갈리게 됨

 

 - 이 양자를 구분하는 것이 쉽지 않으나, 중요한 것은 이때 단순히 밖으로 드러난 현상(계약서 등)만 보고 판단해서는 안 된다는 점임

 

■ 사무실․영업시설물의 인수, 사업내용의 동일성, 근로자의 거의 대부분이 인수되고 근로    조건의 동일성이 유지된 경우(대법 1991.8.9, 선고 91다15225 : 주식회사 동진 사건) ■ 물적 시설의 일체․면허권의 인수, 종업원 등 운영조직 일체의 인수인 경우    (대법 1996.4.26, 선고 95누1972 : 유성여객 사건) ■ 재입사에 따른 입사시험을 치르는 등의 실질적인 입사절차를 거친 바가 없고, 퇴직금    지급율 및 근로조건이 동일한 경우(대법 1991.3.22, 선고 90다6545 : 강원산업 사건) ■ 비록 원고가 삼미로부터 이 사건 매매계약을 체결함에 있어서 재산만을 인수할 뿐 인적    조직을 인수하지 아니할 것을 명시적으로 밝혔으며, 직원을 채용함에 있어서 신규채용 및    퇴직의 절차를 밟았고, 채권의 일부 및 채무 전부를 인수하지 않았다든지 조직이나 제도가    일부 달라졌으며, 일부 기술을 개선하였다고 하더라도 원고는 실질적으로 삼미로부터 강봉    및 강관 부문에 관한 물적․인적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 포괄적으로 이전    받음으로써 영업을 양도받았다 할 것이다(서울고법 1999.1.22, 97구53801 : 삼미특수강 사건)

□ 영업양도로 인정된 사례

 

□ 영업양도로 인정되지 않은 사례

■ 양도회사가 그 소속 종업원들에 대한 임금 및 퇴직금 등 채무를 청산하기로 하고, 운수사업    의 면허 및 물적 시설만을 양도한 경우(대법 1995.7.25, 선고 95다7987 : 창신낙산복지회 사건)   ※ 양수회사는 면허와 물적 시설을 양수한 후 종업원 신규채용 공고를 하여 양도회사 소속      근로자 일부를 신규채용형식으로 새로이 고용하였으나 그러한 사정만으로는 영업의      동일성을 유지한 채 포괄적으로 양도․양수하였다고 할 수 없다고 하고 있음

 

■ 양도회사의 판매망과 생산시설을 바탕으로 동일 생산품을 생산․판매하고 있으나, 양도회사    소속 근로자들 일부를 신규입사형식으로 채용하고 일부 근로자는 그대로 잔류하였으며, 양도    회사의 다른 부채, 채권과 채무 등을 모두 인수하지 않은 경우    (대법 1994.11.18, 선고 93다18938 : 롯데칠성음료 주식회사 사건)

 

   나) 두 번째 문제는 영업양도․양수시 근로자의 고용이 승계되느냐 여부임

 

□ 이에 대해서는 법에 명문규정이 없으며 학설이 대립되고 있으나 대법원은

 

 - 영업양도 당사자 사이에 반대의 특약이 없는 한 영업양도의 합의 속에는 원칙적으로 근로관계를 포괄적으로 승계하기로 하는 합의가 포함된 것으로 추정되고, 특약을 통해 승계를 배제하는 경우에는 이에 대한 합리적인 이유가 있어야 유효하다고 하는 견해(원칙승계설)

 

 - 주요 논거

 

  ① 오늘날의 근로관계는 기업 내지 사업과 결합하여 객관화되어 있기 때문에 사업주 변경

     의 경우에도 기업의 기능유지와 존립을 위해 당해 근로관계도 계속 유지되도록 할

     필요가 있다는 점

  ② 근로자 승계배제특약은 근로자 해고문제로 귀착되므로 해고제한 법리에 비추어 제한

     되어야 한다는 점

 

   다) 세 번째 문제는 특약으로 일부 근로자를 고용승계에서 배제하고자 할 경우의

       고용승계여부 판단기준임

 

□ 판례와 같이 원칙승계설에 따를 경우 영업양수시 근로자도 전원 승계한다는 약정이 있거나 근로자 문제와 관련하여 아무런 약정이 없다면 근로관계는 승계됨

 

□ 그런데 만일 양도․양수인간에 근로자 일부를 승계하지 않기로 명시적으로 약정했다면 어떻게 되느냐가 문제임

 

□ 이 경우 대법원은 ‘그것은 실질적인 해고에 해당하므로 근로기준법 제30조 제1항에 정한 바 정당한 이유가 있느냐의 여부를 심사하여 결정하여야 한다’고 하고 있음(대법 1994.5.28, 선고 94다54245)

■ 영업양도 당사자 사이에 근로관계 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 한 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로 근로기준법 제30조 제1항의 정당한 이유가 있어야 유효하다

 

□ 즉, 영업양수시 근로자 일부를 승계하지 않기 위해서는 해고의 정당성 요건을 갖추어야 한다는 뜻임

 

 - 이때 적용되는 해고의 요건이 보통의 정리해고 요건과 같으냐 하는 점에 대해서는 논란의 여지가 있으나

 

 - 영업양수시 고용승계 배제를 위해서는 역시 정리해고의 요건을 모두 충족해야만 유효한 고용승계 배제라고 할 수 있을 것임

□ 유의사항

■ 일부 사업의 폐지와 외부용역의 문제  - 식당, 경비, 운전 등의 업무부서를 회사 형편상 폐지하고 이를 외부용역화하는 경우 이는    단순한 특정업무의 이전으로서 경제적 동일체로서 이전되는 영업양도와 구분됨  - 따라서 이 경우까지 당연히 고용이 승계되는 것은 아니며 외부용역시 그 조건으로 기존    종사인력의 재고용 여부, 재고용시 근로조건 등을 상호 협의하여 처리하여야 함  - 용역업체로 재고용되지 못한 인력에 대해서는 회사에서 배치전환 등을 통해 최대한 흡수    해야 하며 만일 해고하려고 하는 경우에는 다른 경우와 마찬가지로 경영상 해고의 요건을    갖추어야 함  - 다만, 외부용역의 경우에도 도급 등 계약의 명칭에 관계없이 도급인이 근로자에 대해    실질적인 지휘․감독권을 행사하는 경우에는 도급인이 사용자로서 책임을 지게 됨

 

 

   라. 회사분할의 경우

 

□ 회사분할제도는 1998.12.28 상법 개정시 신설된 제도로 기존의 회사를 다수의 회사로 나누거나, 나누어 합병하는 것을 말함

 

□ 회사분할의 경우 고용승계여부에 대해서는 법률의 규정이 없고 이에 대한 판례도 전혀 없고 확립된 학설도 없음

 

□ 다만, 상법 제530조의10에서 ‘분할 또는 분할합병으로 인하여 설립되는 회사 또는 존속하는 회사의 권리와 의무를 분할계획서 또는 분할합병계약서가 정하는 바에 따라 승계한다’고 하고 있는 바

 

 - 동 분할계획서 등에 따라 신설회사 등으로 이전되는 사업부문에 종사하고 있는 근로자는 원칙적으로 이전되는 신설회사 등으로 고용승계가 된다는 것이 학계 일각의 견해임

■ 유럽공동체 지침이나 유럽 각국의 입법례도 이전형태에 불문하고 실질적인 사업부문의 이전    시 고용승계가 된다고 규정하고 있음(일본의 경우 회사분할에 있어서 이를 법으로 규정)

 

 

  2) 고용승계의 효과

 

   가. 근로조건의 유지

 

□ 영업양수인은 영업양도인이 근로자에 대하여 사업주로서 가지고 있던 지위를 그대로 승계하는 것으로 해석되므로 근로자의 근로조건은 변동이 없게 됨이 원칙

 

□ 양도인․양수인․근로자 3자간의 “합의”에 의한 퇴직금 중간정산 등 근로조건의 변경은 허용된다고 보아야 할 것임

 

   나. 취업규칙

 

□ 영업양수인은 양도인과 근로자 사이에 형성된 종전의 근로계약, 취업규칙, 단체협약을 통하여 정하여진 근로조건에 따라 임금을 지급하고 근로시간을 정하는 등 사용자로서의 의무를 부담하고, 근로자도 종전과 동일한 내용의 근로관계상의 의무를 부담함

□ 영업양도 당시 유효하게 적용되고 있던 취업규칙은 이전된 근로자 “집단의 동의”없이는 근로자에게 불이익하게 변경될 수 없음

 

   다. 재해보상금 등의 인수, 퇴직금 및 근속년수의 산정

 

□ 영업양도인이 종래 근로자에 대하여 부담하고 있는 근로기준법상의 재해보상책임 등도 영업양수인이 이를 인수하는 것으로 보아야 하고,

 

 - 영업양도 이후의 퇴직으로 인한 퇴직금 지급부분에 대한 책임은 영업양수인에게 있다고 보아야 할 것임

 

□ 근로자의 근속년수에 관하여는 양도시점 이전의 기간까지 포함하는 것으로 보아야 함

 

   라. 노동조합, 단체협약

 

□ 합병 및 사업의 전부양도의 경우 포괄적인 권리의무의 승계가 이루어지기 때문에 노동조합과 단체협약은 특별한 사정이 없는 한 승계됨

 

 - 대법원 판례(1989.5.23, 88누4508)

   : 영업양도의 경우에 있어서 특별한 사정이 없는 한 종전의 단체협약도 잠정적으로

     승계되어 존속하는 것으로 보아야 한다.

 

□ 사업의 일부양도의 경우 양도되는 사업장의 노동조합은 그대로 존속하므로 노동조합의 조직 및 조합원자격, 단체협약은 승계되지 않는 것이 원칙

 

 - 다만, 단체협약의 내용 중 근로조건의 내용을 형성하는 소위 규범적 부분은 개별 근로자들의 근로조건으로서 승계된다고 보는 것이 타당함