구조조정시 우선적으로 고려해야 할 사항

Ⅱ. 구조조정시 우선적으로 고려해야 할 사항

 

 1. 현명한 구조조정을 위한 일반지침^[1]

1) 조직이 무엇을 성취하고자 하는가에 대한 비전을 명확히 하라.  2) 종업원이 절감되어야 할 비용이라기보다는 개발되어야 할 소중한 자원이라고     보는 기업문화를 확립하라.  3) 장단기 목표를 명확히 하라. 그리고 장단기 목표에 도달하기 위해 필요한     대안들을 마련하라.  4) 변화를 감내해야 하는 사람들이 그 변화과정에 참여하도록 하라. 그리고 이들이     모든 수준에서 참여할 수 있도록 기회를 제공하라.  5) 정보를 공유하라. 구조조정으로 영향을 받게 될 종업원들과 향후 예상되는     변화에 대해 가능한 한 충분한 정보를 공유하라.  6) 종업원들이 자신의 고용이 위태로워질 것이라고 생각하면 아무리 독창적이고     뛰어난 비용절감 방법이라 하더라도 협력하지 않을 것임을 인식하라.  7) 해고를 통한 비용절감이 불가피하다면 합리적이고 공정한 해고의 기준을 마련     하고 이에 따라 그 대상자를 선정하라. 그리고 이 과정에서 노동조합이나 근로자     대표와 성실하게 협의하라.  8) 강제해고는 긴박한 경영상의 필요가 있을 때에 한해서 최후의 수단으로 활용     하도록 하라. 강제해고 전에 조기이직에 대한 유인제공 등을 통해 자발적 이직을     권유하라.  9) 해고를 회피하기 위한 노력을 마지막까지 충분히 하고 해고를 회피하기 위한     방법에 대하여 종업원들과 공식적으로 성실하게 협의하여 해고 이외의 창조적인     대안을 모색하도록 하라.  10) 종업원을 해고할 수밖에 없는 상황이라면 가능한 빨리 통보하고, 그들을 존중     하며 품위 있는 태도로 대하라. 그리고 그들이 새로운 직업을 원활하게 찾을 수     있도록 재정적 원조와 상담을 제공하라.  11) 잉여노동력의 재훈련과 재배치 등을 통해 종업원들이 고용안정에 대한 확신을     가질 수 있도록 하라. 이럴 때 비로소 종업원들이 조직의 발전과 생산성 향상에     헌신할 수 있음을 명심하라.  12) 남게된 종업원들에게는 남게된 이유를 설명하라.

 

 

 2. 감원을 최소화하는 구조조정 방안

 

■ 구조조정의 마지막 수단인 감원에 이르기 전에 이를 최소화하거나 회피하기 위해    노사가 공동으로 노력할 수 있는 구조조정의 방안으로 다음과 같은 수단들이 있음  1) 경영방침의 개선 및 작업방식의 합리화  2) 임원수당 축소 등 일반관리비용의 절감  3) 외부 노동력을 자체노동력으로 대체  4) 신규채용의 중단  5) 근로시간의 조정(근로시간 단축, 탄력적근로시간제의 활용 등)  6) 배치전환(전보․전직)  7) 기업간 인사이동(사외파견․전적)  8) 임금의 반납 또는 삭감  9) 휴업․휴직의 실시  10) 희망퇴직 또는 명예퇴직의 실시

 

  1) 경영방침의 개선 및 작업방식의 합리화

 

□ 경영방침의 합리적 개선은 경영상 필요에 따른 구조조정에서 당연히 전제되어야 하는 것

 

□ 구체적으로는 경영방침의 개선, 경영진의 교체(최고경영자 및 임원진의 책임), 작업방식의 과학화, 합리화 및 조직변경 등을 들 수 있음

 

□ 판례 및 중노위 재결

 

 - 보암산업 사건(대판 1993.11.23, 92다12285)

   : 경영상 필요에 따라 일부 생산부서를 폐지코자 할 때 회사가 먼저 경영합리화 노력을

     보이지 않고 일방적인 감원계획을 실행한 경우 해고회피 노력이 부인된 사례

 

 - 중노위 재결(1995.1.11, 94부해317)

   : 동절기 인원 감축이 예견되는 상황에서 작업방식 개선을 통한 합리적인 인원감축을

     유도하지 못한 경우에도 충분한 해고회피노력 부인

 

  2) 임원수당 축소 등 일반관리비용의 절감

 

□ 회사의 불요불급한 일반관리비용의 최소화를 통해 효율적인 경영의 기반을 마련하려는 노력이 인건비 절감에 앞서 필요함

 

□ 경영위기는 사용자의 세력범위 내에 속한 것으로 보는 것이 일반적이므로 고통분담과 솔선수범 차원에서 임원수당의 축소 등을 우선적으로 행하는 것이 바람직함

 

□ 경비절감과 관련하여 복리후생의 일환으로 실시되고 있는 의료비, 교육비, 주택관련, 레저비용 등의 지원을 수익자부담의 원칙강화 차원에서 축소 또는 폐지할 수 있을 것임

 

 - 다만, 이와 같은 복지성 경비가 이미 근로조건으로 되어 있다면 사용자의 일방적 폐지는 곤란함

□ 또한 전 임직원이 의식변화를 통한 경비절감운동을 벌이는 것도 여기에 해당됨(회사소유 승용차 같이 타기, 각종 행사 간소화 등).

 

□ 판례 및 중노위 재결

 

 - 주은투자자문 사건(대판 1995.11.24, 94누10931)

   : 상당액에 달하는 ‘접대비’를 절약하거나 다른 적절한 해고회피노력을 하였으면 상위

     직을 하위직으로 변경하는 인력교체를 하지 않을 수도 있었을 것이라고 함

 

 - 중노위 재결(1994.4.6, 부해310)

   : 법정관리업체에서 실시한 불요불급한 전화․텔렉스의 반납, 임원차량 2대 반납, 통근

     버스 운행축소 등의 조치는 해고회피노력의 하나로 인정

 

  3) 외부노동력을 자체인력으로 대체

 

□ 임시직․하도급 등의 축소를 통해 외부노동력의 의존도를 줄이고 자기노동력의 활용도를 높이려는 노력이 필요함

 

 - 파견근로자의 파견사업체로의 복귀 등은 정형근로자에 대한 해고회피노력의 일환으로 인정됨

 

□ 판례 및 중노위 재결

 

 - 포철로재 사건(대판 1995.12.22, 94다52119)

   : 회사측이 협력사업 부문에서의 적자 등으로 인한 경영난을 해소할 목적으로 그 사업

     부문에 대해 하도급제를 실시하기로 함에 따라 발생한 잉여인력을 감축한 것은 객관적

     으로 보아 합리성이 있는 것으로 본 사례

 

 - 중노위 재결(1996.12.17, 96부해174)

   : 직제상 상당수 결원에도 불구, 기간이 만료된 촉탁․일용직 8명에 대해 재임용을 중단

     하는 등 지속적으로 최소한의 인력을 보유코자 노력하는 것은 해고회피노력에 포함됨

 

  4) 신규채용의 중단

 

□ 긴박한 경영상의 필요가 있어 해고를 계획하고 있으면서 한편으로는 근로자의 신규채용을 고려한다는 것은 그 자체로 모순임

 

 - 따라서 결원을 보충하지 않고 기존인력의 배치전환을 도모하는 것은 해고회피노력의 기본일 뿐만 아니라, 근로자측의 저항을 받지 않고 할 수 있는 해고회피방안의 하나임

 

□ 만일 인원삭감조치 결정 후 근로자를 신규채용하면 당해 해고의 정당성을 인정받을 수 없을 것임

 

 - 다만, 대체가능성이 없는 분야라면 예외가 인정될 수도 있음

 

□ 판례 및 중노위 재결

 

 - 청원군 산림조합 사건(대판 1993.12.28, 92다34858)

   : 조합운영상 어려움을 예상하여 직제를 개편하고 일부 근로자를 해고하였으나 얼마 후

     폐지하였던 직제를 부활시키고 직원도 증원한 경우 해고회피노력을 부정한 사례

 

 - 현대아파트 입주자대표회의 사건(대판 1987.4.28, 86다카1873)

   : 직제 개편 후 해고하였는데 해고 후 해고근로자와 동일한 자격을 지니고 있는

     근로자를 채용하였다면 이는 부당한 해고라고 본 사례

 

 - 동아건설산업 사건(서울고법 1996.5.9, 95구19784)

   : 경영위기에 따른 적정 시기 동안의 신규채용 중단, 현장근무인원 이외의 잉여인원을

     사업소 또는 자택대기로 돌리면서 임금은 계속 지급한 것 등은 충분한 해고회피노력의

     하나로 인정한 사례

 

 - 중노위 재결(1996, 96부해217)

   : 해고회피노력을 하면서 신규채용 중지 및 촉탁․일용직의 기간만료시 재임용치 않은

     조치를 한 경우(인정)

 

 - 중노위 재결(1997.6.12, 97부해21)

   : 만성적자로 정리해고 후 경영난 타개를 위한 사업규모 확대를 위해 신규직원 모집

     공고를 낸 경우(부정)

 

  5) 근로시간의 조정

 

□ 근로시간의 단축 및 합리적 조정을 꾀하거나, 연․월차유급휴가의 활용을 통해 휴가수당의 절감을 꾀하거나 또는 연․월차휴가를 집단적으로 앞당겨 사용하는 등의 방법도 해고회피노력에 해당함.

 

   가. 근로시간의 단축

 

□ 근로시간 단축은 노사합의를 통해 실시가 가능하고 이때 경영상 위기에 따른 조치임을 고려하여 조업단축 비율에 따라 임금액의 조정도 포함하여 실시할 수 있음

 

 - 다만, 임금조정을 수반한 조업단축은 구체적인 실시형태에 따라 취업규칙의 불이익 변경이 될 수 있는 바, 이때는 반드시 근로자 과반수의 동의를 얻어야 함

 

□ 근로시간 단축을 통한 고용유지의 경우에는 고용보험에서 지원금을 지급하고 있음

 

□ 소정 근로시간을 넘는 시간외 근로는 그것이 비록 관행이 되어 있더라도 이를 폐지함은 불이익 변경으로 보지 아니 함

 

 - 다만, 사무직에서의 정액 연장근로수당은 단체협약이나 취업규칙에 규정된 경우가 많아 이들의 개정문제가 발생하고, 경우에 따라서는 불이익 변경에 해당될 수 있음

 

□ 근로시간 단축을 통한 고용유지 사례(Volkswagen社)

■ 배경  - 유럽자동차산업 침체로 생산량이 대폭 감소한 반면 생산성은 지속적으로 향상되어     30% 이상의 잉여인력 발생     ※ 감원예상인원 : 31,400명[103,200명(93년말)→71,800명(95년말)]  - 독일을 대표하는 기업의 대량해고는 사회적 영향이 크다는 점을 고려, 근로시간     단축을 노조에 요구  - 노조도 고용유지를 위해 근로시간단축을 받아들이고 ‘93년과 ’95년 두 번에 걸쳐     협약체결 ■ 실시내용  - 주 4일 근로제를 도입하여 주당 근로시간을 일일 7.2시간, 주당 28.8시간으로 조정  - 임금을 10% 삭감하되 여러 가지 수당을 12등분하여 매월 지급함으로써 월 수령    액은 변화가 없도록 조치  - 2주간의 특별유급휴가와 휴가수당지급은 폐지  - 협약유효기간 중에는 경제적 이유에 의한 고용조정 미실시 ■ 실시효과  - 근로시간 단축을 통하여 고용유지 달성  - 자동차산업 및 다른 산업부문에 영향이 파급

 

 

   나. 탄력적 근로시간제의 활용

 

□ 탄력적 근로시간제의 도입도 근로의 합리적인 분산을 통한 경비절감에 유용할 수 있음

 

□ 도입이 적합한 업종 및 직종

- 토요격주휴무제와 같이 단순한 형태는 특별한 업종에 관계없이 도입할 수 있을    것임  - 그러나 일반적으로는 탄력적 근로시간제는 업무의 번한에 따라 근로시간을 배정    할 수 있음을 감안할 때 다음과 같은 업종에서 도입하는 것이 적합할 것임    ① 근로시간이 단절 없이 연속하여 근로하는 것이 효율적인 업종       : 운수업, 통신업 등    ② 소비자, 이용자의 서비스 향상을 위하여 장시간 가동할 필요가 있는 업종       : 병원, 사회복지시설    ③ 1주․1개월 등 일정한 사이클로 업무의 번한이 있는 업종 또는 직종       : 음식서비스업, 접객업 또는 경리직무

 

□ “2주 단위 탄력적 근로시간제”는 취업규칙의 변경을 통해, “1개월 단위 탄력적 근로시간제”는 근로자대표와의 서면합의를 거쳐 도입할 수 있음

 

   다. 연․월차휴가 등의 소진

 

□ 긴박한 경영상의 어려움이 있을 때 해고회피노력의 일환으로 노사간에 원만한 협의를 통해 휴가 활용계획을 수립하여 실시하는 것이 바람직함

 

 - 인력과잉이 되어 근로시간을 단축하고 임금의 하향조정과 인력의 감축까지 고려해야 하는 상황에서 각종 휴가를 사용하지 않고 이를 수당으로 대체 지급 받으려고 하는 것은 결코 바람직스럽지 못함

 

 - 이와 관련하여 비단 불경기 때뿐만 아니라 평소에도 법에 규정된 휴가를 최대한 사용하는 것이 근로기준법의 취지에 부합할 것인 바, 이 측면에서 우리 산업사회의 관행의 개선이 요구된다고 할 것임

 

□ 또한, 근로기준법 제60조(유급휴일의 대체)에 의하여 연․월차휴가를 근로자대표와의 서면합의로써 특정 근로일에 집단적으로 대체 휴무케 하는 것이 가능함

 

 - 사업장 전체는 물론 일부 부서별로도 시행할 수 있음

 

  6) 배치전환(전보․전직)

 

□ 배치전환이라 함은 인력의 적재적소 배치를 통하여 경영능률을 증진시키기 위해 근로자의 직무․근로장소 등을 전환시키는 조치를 말함

 

 - 다만, 배치전환시 업무상 필요성을 고려하되 근로자에게 현저한 생활상의 불이익을 주지 않도록 하여야 함

  ① 전직 : 직무내용의 변경이며 대개 직종은 입사시 근로계약을 통하여 포괄적으로 정해       지므로 전직명령의 정당성은 근로계약의 해석을 통해 종합적으로 근로기준법 제30조        제1항의 “정당한 이유” 충족여하에 따라 결정됨

  ② 전보 : 근무장소의 변경으로 사용자의 노무지휘권으로 가능하지만 권리남용의 법리에       의해 제한을 받음

 

 - 관련 판례(대판 1995.10.13, 94다52928)

■ 전직이나 전보는 원칙적으로 ‘사용자의 권한’에 속하여 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 근로기준법 제30조 제1항 또는 제107에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 업무상의 필요성이 있는 이상 전보명령, 전직이나 전보는 원칙적으로 ‘사용자의 권한’에 속하여 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 근로기준법 제30조 제1항 또는 제107에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 업무상의 필요성이 있는 이상 전보명령에 근로자의 동의를 필요로 한다고 할 수 없으며, 전보명령의 업무상 필요성과 그로 인해 근로자가 입게 되는 생활상의 불이익이 사회통념상 통상의 전보에 따르는 정도를 현저히 넘어서지 않는 한 권리남용이 되지 않음

 

□ 해고회피 노력으로서 배치전환은 일부 사업부의 폐지 등으로 인한 잉여인력의 발생시 등에 인력을 가능한 한 재배치함으로써 감원을 최소화할 목적으로 행해져야 함

 

□ 배치전환은 원칙적으로 사용자의 인사권에 속한 사항이며, 근로계약서에 포괄적으로 규정된 경우가 많지만 일부 사업장의 경우 노조간부 또는 조합원에 대해서는 노조와 ‘협의’ 또는 ‘합의’하도록 단체협약에 명문화된 경우도 있으며, 이때는 이를 지켜야 함

 

 - 다만, 노조간부에 대한 배치전환시 합의가 규정되어 있더라도 노조측이 합의권을 남용하는 경우라면, 성실한 협의만으로도 정당성을 인정받을 수 있을 것(대판 1992.12.8, 92다32074

등 참조)

 

  7) 기업간 인사이동(사외파견․전직)

 

□ 대기업의 경우, 다른 계열사 또는 협력․하청회사에 자사 근로자를 파견 또는 전적시킴으로써 해고를 회피할 수 있음

 

 - 사외파견(출향) : 소속기업의 근로자 신분을 유지하면서 타기업의 지휘감독하에서 근로하는 기업간 인사이동 형태임

 

 - 전적 : 근로자를 퇴직시키고 자회사, 관계회사, 거래처 등에 재취업시키는 것을 말함

 

□ 소사장제를 도입하는 것도 개별기업의 사정에 따라서는 해고회피 방안으로 유용할 수 있음

 

 - 소사장제란 생산성 향상 등 기업의 경쟁력 회복을 위해 동일 사업내에서 생산라인 또는 공정의 일부에 대해 독립경영체제를 형성하게 하는 소규모 경영방식을 말함

 

- 소사장제의 실시를 통해 경영실적에 따른 예산․임금배분이 실시되므로 회사전체로 보면 경비절감 등 경영효율성을 제고시킬 수 있고 더불어 소사장을 중심으로 근로자 스스로 소사업장 단위의 경영합리화를 이룰 수 있는 장점이 있어 이를 실시할 여건이 마련되어 있는 기업의 경우, 고용조정의 한 방편으로 이용되기도 함.

 

□ 소사장제 관련 유의사항

■ 사용자 책임  - 모기업이 분사(소사장제)를 실시하면 원칙적으로 모기업과 소속근로자간의 근로    관계는 종료되고 근로자는 소사장소속 근로자로 변경되고 분사사장(소사장)이    근로자의 인사․노무관리, 근로조건 결정권 등을 관장하게 됨  - 그러나 모기업이 소사장소속 근로자의 인사․노무관리 전반에 대해 지휘․감독권을    행사하고 모기업과 소사장간에도 사실상의 근로관계가 존속할 경우에는 구체적인    사실관계에 따라 사용자 책임을 판단하게 됨. ■ 근로관계 승계 등  - 모기업과 분사기업은 별개의 사업으로써 분사화에 따라 근로자의 고용관계가    당연히 분사기업에 승계되는 것은 아님  - 따라서 분사기업은 모기업과 임금 등에 있어서 별개의 근로조건을 정할 수 있고,    독자적인 노동조합 설립도 가능  - 다만, 이 과정에서 모기업이 소속근로자의 동의나 협의 없이 일방적으로 분사소속    근로자로 전환하였을 경우 부당해고의 문제가 발생할 수 있음

 

 

  8) 임금의 반납 또는 삭감

 

□ 경영상 위기에 당면하여 밀린 상여금 등의 수령을 포기하거나 앞으로의 임금을 하향 조정하는 사례가 많이 발생하고 있음

 

□ 기존 근로조건의 불이행 또는 하향 변경은 아무리 그것이 해고를 피하기 위한 것이라 하더라도 사용자 일방의 의사로는 할 수가 없고 엄격한 법적 요건과 절차에 따라야만 유효하게 됨

 

   가. 이미 발생된 임금채권의 일부포기(반납)

 

□ 기왕의 근로에 대하여 이미 발생된 임금채권(임금, 상여금 등 단체협약․취업규칙 등에 정한 임금채권)의 일부 반납은 개별 근로자의 자유의사에 기초할 때만 유효함

 

 - 노조의 결의나 선언, 사용자와 노조간 합의, 노사협의회 의결 등 집단적 의사결정만으로는 완전한 법적 효력을 인정받을 수 없을 것이며 개별근로자의 동의가 있어야 할 것임

 

 - 동의는 명시적이던 묵시적이던 상관없으나 동의 여부에 대한 분쟁을 방지하기 위해서는 가급적 서면으로 하는 것이 바람직함

  ※ 반납동의서 또는 각서에 연명으로 서명하는 것도 하나의 방법임

 

 - 반납의 의사가 사용자에게 수용된 뒤에는 철회하더라도 그 법적 효력이 인정되지 않음

■ 실제 임금의 포기 또는 반납과 관련하여 다양한 형태가 있을 수 있으며, 원래「포기」와「반납」은 그 법적 의미가 약간 다른 것이기는 하나, 실제 그 의도로 비추어 볼 때, 다음과 같은 경우는 그 표현 여부에 관계없이 모두 발생된 임금의 일부를 사용자에게 반납하는 것으로 해석되어야 할 것임  - 임금을 전액 수령한 후 그 중 일부를 다시 사용자에게 납부하는 경우  - 임금 지급기일 전 또는 후에 기왕의 임금(단체협약, 취업규칙, 근로계약 등으로    정해진 임금) 중 일부를 반납(또는 포기, 감액, 삭감 등)한다는 의사표시를 하고,    실제 임금의 일부를 공제하고 수령한 경우

 

□ 임금의 반납시 평균임금 계산 문제

 

 - 임금의 반납이란 지급조건이 충족된, 따라서 임금채권이 기 발생되어 있음을 전제로 한 것이므로 반납된 금액도 평균임금에 포함되어야 함(임금채권 발생과 동시에 평균임금 산정기초가 되기 때문)

 

 - 따라서 사용자는 평균임금 확인 등에 있어서 반납된 임금을 포함함으로써 근로자가 불이익을 받지 않도록 해야 할 것임

 

   나. 장래의 근로조건으로서의 임금의 삭감

 

□ 이미 발생된 임금의 반납이 아니라 앞으로의 근로조건으로서 임금 또는 상여금의 수준을 낮추거나 변경하기 위해서는 단체협약․취업규칙 또는 근로계약의 변경을 통해서 실현되어야 함

 

 - 만일, 노조의 결의나 선언 또는 노사협의회의 결의만 있고 후속조치로서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 등이 변경되지 않았다면 그 효력은 인정할 수 없음

 

□ 또한 근로계약에 정하여진 근로조건의 하향 조정은 개별근로자와의 “합의”가 필요하며, 다만 근로계약에 ‘단체협약 또는 취업규칙에서 정한 바에 따른다’라고 되어 있거나 노동관행으로 그렇게 해 왔다면 단체협약이나 취업규칙의 변경만으로도 가능할 것임

 

□ 근로기준법상 최저기준으로 정한 법정수당인 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당, 연․월차휴가수당, 생리수당 등은 감액할 수 없음.

 

 - 또한 최저임금법에 의한 최저임금수준 이하로도 임금을 삭감할 수 없음

 

□ 임금을 삭감하는 경우 평균임금의 저하로 퇴직금이 감액되게 됨

 

 - 따라서 퇴직금에 불이익을 받지 않으려면 중간정산을 하거나 퇴직금 지급 기준에 관한 ‘특약’을 체결하는 방안이 있을 수 있음

■ 예  - 퇴직당시 평균임금이 2000.12.31 기준으로 산정한 평균임금보다 적을 경우에는    2000년 이전에 근무한 기간에 대한 퇴직금은 1997.12.31 기준으로 산정한    평균임금을 적용함

 

 - 임금의 삭감조치는 특별한 경우가 아니라면 한시적으로 실시하는 것이 바람직함

 

  9) 휴업․휴직의 실시

 

   가. 휴업

 

□ 근로자가 사용자의 귀책사유로 인해 근로를 제공하지 못할 경우 임금에 의존하여 생활하는 근로자가 불안정한 지위에 놓일 수밖에 없다는 현실을 고려하여,

 

 - 임금상실의 위험으로부터 근로자를 보호하기 위한 취지에서 근로기준법 제45조 제1항은 휴업시 일정한 휴업수당을 지급하도록 하고 있음

 

□ 따라서 사업전체의 휴업 등 집단적인 휴업뿐만 아니라 공장의 일부라인의 가동을 잠정 정지하거나 근로자 개개인이 사용자의 귀책사유로 인하여 근로를 제공하지 못하는 경우도 휴업의 개념에 포함된다고 볼 것임

 

□ 판매부진 등 경영상의 장애가 발생했을 때 곧바로 감원을 검토하기보다는 이와 같은 일시 휴업의 방안을 강구하는 것도 해고회피노력에 해당함

 

□ 휴업의 경우 평균임금의 70%를 휴업수당으로 지급해야 하나, “부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 얻은 경우”에는 그 이하로 지급할 수 있음

 

 - 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 사정이 인정되는 경우까지 사용자에게 법정 휴업수당의 지급을 강제한다면 기업의 계속 운영가능성이 저해될 수 있고, 자칫 파산을 촉진할 수도 있기 때문임

 

 - 노동위원회는 “부득이한 사유로 사업계속이 불가능”한 것인지 여부에 대하여 동 제도의 취지에 비추어 탄력적으로 해석하고 있으며 기업 외부적인 측면과 기업내부의 측면을 종합적으로 고려하여 판단함

 

  ① 기업 외부적 측면 : 사회․경제적 상황, 당해 업종의 평균가동율, 성장상황,

                        금융시장상황 등

 

  ② 기업 내부적 측면 : 사용자 입장에서 볼 때 사업계속을 위해 실행 가능한 조치가

                        있는지 여부, 사업을 계속하려는 기업의 노력정도 등

 

   나. 휴직

 

□ 휴직이란 근로자가 질병․가사 등 개인적인 사정이 있어 일정기간 근로를 제공치 않으면서 회사와의 고용관계는 계속 유지하는 것을 말함

 

 - 따라서 원칙적으로 경영상 이유에 의한 휴직이란 성립치 않는 것이며, 이는 곧 휴업으로 간주됨

 

□ 특히 경영상의 이유가 있어 해고회피 노력의 일환으로 실시되는 사용자에 의한 “직권휴직” 조치는 근로기준법 제45조의 일부휴업에 해당함

 

 - 따라서 이 경우에는 휴업수당(평균임금 70% 이상 또는 통상임금) 지급의무를 부담하게 되며, 이를 이행치 않은 경우 근로기준법 위반이 됨

 

 - 관련 판례(대판 1993.11.9, 93다37915, 대판 1996.4.23, 94다446)

   : 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고

     그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다.

 

□ 휴직이 휴업으로 간주되지 않기 위해서는 반드시 ‘근로자의 신청’에 의해서 이루어져야 하며, 완전 무급으로 하느냐 일반유급으로 하느냐는 신청을 받기 전에 근로자대표와의 합의를 거쳐 확정되어야 함

 

 - 해고회피 차원에서 근로자대표와 무급휴직 실시에 합의했다 하더라도 개별근로자의 신청 없이 특정근로자에게 휴직을 강제할 수는 없음

 

 - 다만, 근로기준법 제31조에 의해 해고대상자로 된 근로자에 대하여 사용자가 해고할 수 있음에도 해고회피노력의 일환으로 해고 대신 무급휴직을 실시한 경우에는 결과적으로 근로자에게 유리한 것으로 보아야 하고, 휴업수당을 지급하지 않더라도 근로기준법 위반이 아님

 

□ 경영상의 이유로 휴업 또는 휴직을 실시한 경우 고용보험에서 지원금을 수령할 수 있음

 

 

 

  10) 희망퇴직 또는 명예퇴직의 실시

 

□ 명예퇴직은 퇴직시기를 앞당겨 퇴사하는 조기퇴직을 의미하고, 희망퇴직은 전직급에 걸쳐서 자발적인 퇴직자를 모집한다는 의미임

 

□ 고용조정의 효과면에서 본다면 근로자측의 반발이 예상되고 직원들의 사기저하를 가져오는 경영상해고보다는 퇴직희망자를 모집하여 본인에게 선택의 여지를 열어주는 것이 현실적으로 최선일 것임

 

□ 이러한 자발적인 퇴직에는 추가적인 금전지원이 따르는 것이 상례임

 

 - 그 금액은 회사사정을 감안하여 노사간에 협의하여 결정하게 됨

 

□ 회사는 퇴직예정 종업원들을 대상으로 ‘전직훈련’, ‘창업지원교육’ 등의 기회를 마련하고, ‘인력은행’ 등을 설치하여 재취업처를 알선하는 노력을 기울이는 것이 바람직함

 

□ 일괄사표․선별수리의 경우

■ 원칙적으로 사용자가 근로자의 사직 의사표시가 진정한 의사가 아님을 알지 못했고, 알 수도 없었다면 근로자의 사표제출은 유효함  - 예를 들어, 근로자들이 사직의사를 표명하는 경우, 퇴직희망(명예퇴직)자 모집시 퇴직위로금을 기대하고 사직서를 제출한 경우 등 ■ 사용자가 근로자의 사직의 의사표시가 진정한 의사에 의한 것이 아님을 알았거나 알 수 있었을 경우에는 그 의사표시는 무효이며(민법 제107조 제1항), 이에 기한 면직처분은 해고에 해당함 ■ 따라서 일괄사표․선별수리를 통한 면직의 경우  - 근로자가 사직의 의사표시를 하게된 과정 및 동기 등의 정황증거에 따라 판단하게    되며  - 사용자가 먼저 사직서를 쓰도록 종용하고, 사표를 제출하지 않으면 유형․무형의    불이익 처분을 할 것으로 예상되어 근로자들이 사표를 제출한 경우라면, 사용자는    근로자들의 사표제출이 진의가 아님을 알고 있거나, 알 수 있었을 것이므로 동    사직의 의사표시는 무효이며, 이를 기초로 사용자가 행한 면직처분은 “해고”에    해당할 것임 ■ 부당해고에 해당하는지 여부는 경영상 해고의 경우에는 위와 같은 사표수리전에 근로기준법 제31조의 규정에 의한 요건과 절차를 갖추었는지 여부에 따라 판단하게 됨

 

□ 경영상 해고 대상자에게 자진사직을 권유하여 사직케(의원면직) 한 경우

 

 - 경영상 해고 대상자 선정기준 및 그 과정에 잘못이 없다면 결과적으로 본인에게 ‘해고’와 ‘자진사직’의 선택을 맡긴 것으로 해석되고, 따라서 근로자가 자진사직을 선택한 이상 이는 ‘해고’라고 할 수 없을 것임

 

 

 

---

^[1] 미국 노동성 작업장혁신실(OAW : the Office of the American Workplace) 편찬, 「현명한 구조조정을 위한 지침」, 『구조조정의 선행조건(Responsible Restructuring Initiative)』중에서.