코칭과 멘토링 위대한 인재를 키우는, 하버드 경영대학원

1단계: 준비

효과적인 코칭을 위한 첫 단계는 관찰이다. 코칭이 현장에서 바로 이루어지든 예정된 시간에 계획된 장소에서 이루어지든, 관리자는 코칭을 해야 하는 상황과 당사자, 그 사람의 현재 스킬을 이해할 때까지 아무 행동도 해서는 안 된다. 그러한 정보를 얻을 수 있는 가장 좋은 방법은 직접 관찰하는 것이다. 관찰을 하는 목적은 당사자의 강점과 약점을 확인하고, 그의 행동이 목표를 달성하려는 그의 능력과 같이 일하는 동료들에게 미칠 영향을 이해하는 것이 되어야 한다.

   

2단계: 의논

둘째 단계는 세심한 준비작업으로 시작된다. 준비할 때에는, 의논의 목적, 관리자가 생각하는 문제의 중요성, 그리고 이 문제를 처리하지 않았을 경우 발생할 결과를 아주 분명히 해야 한다…. 일단 준비가 되면 성과문제를 극복하고 스킬을 쌓기 위한 전략을 나누기 위해 부하 직원과 대화를 할 수 있다. 많은 사례에서 볼 수 있듯이, 의논한 결과는 관리자와 부하직원이 합의한 코칭 계획으로 이어져야 한다. 정해진 시간 내에 성과를 기준 수준으로 끌어올리든지 아니면 코칭을 끝낼 것을 각오하는 것도 분명히 알아야 한다. 계획을 세워야 성과 개선에 체계적으로 대처할 수 있다.

   

3단계: 실제코칭

일단 코칭이 필요한 당사자와 상황이 파악되고 계획이 세워지면, 코칭 세션에 들어가야 한다. 효과적인 코치는 부하직원이 듣고, 반응하여 그 가치를 평가할 수 있는 의견과 조언으로 나타난다. 피드백을 주고받는 것은 실제 코칭과 관리감독에서 아주 중요한 부분이다.

   

4단계: 팔로업

효과적인 코칭에는 모니터가 진행하는 팔로업이 포함된다. 팔로업은 당사자가 개선된 궤도를 유지하도록 도와준다. 만약 궤도에서 벗어나면 팔로업을 통해 다시 예정된 진로로 돌아올 수 있도록 한다. 잘 되는 것이 무엇이고 잘 안 되는 것은 무엇인지를 팔로업 단계에서 물어볼 수 있다. "어디 어려운 부분은 없습니까?" 라고 물어봄으로써, 팔로업은 끊임없이 코칭과 피드백을 할 수 있는 기회가 되기도 한다. 행동 계획을 수정할 필요가 있을 경우, 이 단계에서 할 수 있다.

   

   

코칭을 통한 변화 가능성 진단하기

   

성과 격차와 스킬 부족을 조사하라. 이 두 가지는 코칭을 할 가장 좋은 기회이다.

   

부하직원의 문제에 대한 가설을 수립했으면, 신뢰할 만한 다른 사람의 관찰을 통해 그것을 확인하라.

   

코칭에는 시간과 에너지가 필요하다. 그러므로 코칭으로 확실히 효과를 볼 수 있는 상황만 선택하라.

   

습관과 문제 행동 중에는 그 뿌리가 아주 깊어서 코칭으로 변할 수 없는 것들이 있다.

   

코칭은 관리자와 부하직원이 참여해야 하는 것으로 두 사람 모두 준비를 해야 한다. 준비를 하는 가장 좋은 방법은 부하직원에게 자신의 업무 성과를 평가하게 하는 것이다. 직원의 자기 평가에는 두 가지 장점이 있다. 당사자가 코칭 실험에 참여하게 되고, 관리자는 부하직원의 업무 관련 문제에 대한 정보를 얻게 되는 것이다.

   

문제: 회의하는 중에 직원이 빈번하게 다른 사람의 발언을 방해한다.

목표: 회의하는 중에 보다 협력적으로 의논할 수 있도록 한다. 특히 다른 사람이 자신의 주장을 이야기하게 한다.

시간제한: 4월 15일까지

취할 행동	성공측정 수단	검토
직원회의 동안 동료의 발언을 방해하는 일을 그만 둔다	두 번 연속 회의 동안 방해하는 행동이 관찰되지 않음 다른 직원들의 불평이 없음	2월 15일
다른 사람의 견해를 주의 깊게 듣고 발언이 아니라 그 다음에 있을 질문에 반응한다.	회의 참가자의 질문 횟수	2회 이상 합동 직원회의후
매번 회의 후에 관리자/코치가 진전 상황에 대하 평한다.

-행동 계획 샘플

   

관리자가 하는 상호 코칭의 목표에서 상대가 얻을 편익을 분명히 알게 한다.

   

실행 계획은 목표와 성공의 측정 수단을 규정하고, 예정표를 만들어 어떻게 코치와 피코치자가 함께 일할 것인지를 명확하게 밝힌다.

   

코치를 할 때, 상대가 이해할 수 있고 그 가치를 평가할 수 있는 것을 받아들이는 방식으로 의견을 주고 받는다.

   

이야기와 질문 조사를 병행하면 상대를 코칭에 끌어들이는 데 효과적이다. 상대에게 과업을 어떻게 수행하는지를 이야기하고 그 후에 이렇게 물어보자. "그 일을 직접 한다면 어떤 문제가 있을지 예측 할 수 있습니까?"

   

아마추어끼리 테니스 시합을 할 때는 그저 실수만 안 해도 이길 가능성이 높다. 똑같은 진리가 코칭이라는 경기에도 적용된다. 지금까지 살핀 실수들만 하지 않아도 코칭에 기울인 노력은 좋은 열매를 맺을 것이다.

   

   

유능한 코치의 자질 및 기술 질문

• 당신은 단순히 단기성과가 아닌 커리어 발전에 관심이 있습니까?
• 당신은 지원과 자율을 모두 부여합니까?
• 당신이 세운 목표는 기준이 높으면서도 도달할 수 있는 것입니까?
• 당신의 역할 모델의 일을 합니까?
• 당신은 목표 설정을 위한 근거로 경영 전략과 예상되는 행동을 전달합니까?
• 당신은 대안이 될 방법이나 해결책을 생각하기 위해 당신이 코칭하고 있는 사람과 협력합니까?
• 당신은 피드백을 주기 전에, 당신이 코칭하고 있는 사람을 편견 없이 자세히 관찰합니까?
• 당신은 관찰 내용을 의견이나 가정에서 분리하여 판단합니까?
• 당신은 어떤 사람의 행동에 대한 이론을 그 사람에게 적용하기 전에 시험합니까?
• 당신은 자신의 성과를 다른 사람에 대한 평가의 척도로 사용하지 않는 데 주의합니까?
• 당신은 누군가가 당신에게 이야기할 때 주의를 집중하고 한눈을 팔지 않습니까?
• 당신은 논의하면서 이야기 내용을 분명히 하기 위해 부연 질문을 하거나 다른 방법을 사용합니까?
• 당신은 대화를 하는 동안 말하고 있는 사람의 용기를 돋워주기 위해 긴장을 풀어주는 몸짓을 하거나 신호를 줍니까?
• 당신은 의견과 정보 공유를 촉진하기 위해 개방형 질문을 사용합니까?
• 당신은 피드백을 구체적으로 전합니까?
• 당신은 피드백을 시기적절하게 전합니까?
• 당신은 막연한 판단이 아니라 행동과 그 결과에 초점을 맞춘 피드백을 전합니까?
• 당신은 부정적인 피드백뿐만 아니라 긍정적인 피드백도 전합니까?
• 당신은 목표와 성과를 단순히 지시하는 것이 아니라 그에 대해 합의를 이루려고 노력합니까?
• 당신은 계획대로 진전이 되고 있는지 확인하기 위해 코칭 논의에 대한 팔로 없을 향상 합니까?

     

     

  교정되어야 하거나 강화되어야 할 문제나 행동을 적으시오.

  이 문제가 조직과 개인에게 중요한 이유는 무엇입니까?

  피드백의 목적은 무엇입니까?

  그 행동을 정확하게 설명하기 위해 자세히 설명해야 할 것은 무엇입니까? (언제, 누가, 무엇을)

  그 행동의 영향력은 무엇입니까?

  당신이 원하는 결과는 무엇입니까?

  피드백을 전하는 데 가장 적합한 사람은 누구이며, 그 이유는 무엇입니까?

  어떤 의사 전달 유형이 가장 효과적이며, 그 이유는 무엇입니까?

  이 피드백을 전하는 데 방해가 될 수 있는 장애를 설명해 보시오. 그 장애를 극복하기 위해 당신이 할 수 있는 일은 무엇입니까?

  다른 사람의 입장에서 보다 건설적일 수 있는 행동은 무엇입니까? 그 이유는 무엇입니까?

     

     

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  뉴마인드 코칭론-김성복 역..

  1단계: 동기, 실마리, 실행, 만족의 단계 motivation

  2단계: 학습, 이해의 단계 novice

  3단계: 모방, 연습, 습득의 단계 intermediate

  4단계: 수련, 터득, 발견의 단계 player

  5단계: 경험, 체득, 적응의 단계 general player

  6단계: 단련, 숙련, 세련의 단계 good player

  7단계: 연마, 탁월, 창조의 단계 great player

  8단계: 달인이 되는 단계 specialist