멘토와 멘티, 로이스 자카리

오늘날 지혜는 권위적인 스승에서 복종하는 제자에게로 전해지지 않으며, 스승과 제자 모두 직장과 세상에 대해 좀 더 많이 이해하기 위해 견지하고 있는 학습관계에서 발견된다.

멘토는 이제 권위적인 인물이라기보다는 촉진자에 가깝다. 멘토가 학습관계 조성에 몰두하면 할수록 촉진자는 학습에 도움이 되는 환경을 구축하여 멘티를 학습과정에 몰두하게 한다.

   

자신의 사고에 결정적인 영향을 미친 학습과 변화는 무엇인가?

일정표에 기입한 경험을 살펴보면 어떤 새로운 학습이 떠오르는가?

   

일정표에 대한 고찰

• 나의 멘토들은?
• 멘토들은 인생의 어느 시기에 찾아왔는가?
• 이러한 경험들은 어떠한가?
• 각각의 멘토들로부터 어떤 지혜를 얻었는가?
• 멘토가 된다는 것에 관해 무엇을 배웠는가?
• 자신이 배운 것 중에 멘토로서 자신의 발전에 기여했던 것은 무엇인가?
• 멘티가 된다는 것에 관해 무엇을 배웠는가?

     

     

기술	상중하	사례	요구사항
관계 중시
관계 구축과 유지
코칭
의사소통
격려
촉진
목표 설정
안내
충돌 관리
문제 해결
피드백 주고받기
성찰
종합숙련도 지수	1	2	3…. 5

   

   

최초의 대화에 필요한 전략과 고려할 문제

할 일 목록	대화를 위한 전략	멘토의 고려사항
시간을 내어 서로를 알아간다	대화에 앞서 멘티의 약력 입수 그 정보가 도움이 안 되면 대호를 통해 약력을 만듬	관계를 구축 정보를 교환 접속점 확인
멘토링에 관해 이야기함	묻는다: 예전에 멘토링 관계에 참여한 적이 있는가? 그 경험에서 배운 것은?	자신의 멘토링 경험에 대해 이야기
멘티의 목표를 결정	묻는다: 이 경험으로부터 무엇을 배우고 싶은가? 멘티에게 폭넓은 목표를 분명하게 표현 할 수 있는 기회를 제공한다	멘티가 자신만의 목표와 대상에 대한 분명한지 결정
관계에 대한 멘티의 요구와 기대를 판단	묻는다: 관계에서 무엇을 원하는가?	멘티가 이 멘토링 관계로부터 필요로 하거나 원하는 것에 관해서 입장 확인 만약 그렇지 않다면 멘티가 그 관계로부터 원하는 것을 충분히 생각하도록
실행가능한 일을 밝힌다	성공은 자신에게 무엇 처럼 보이는가?	삶의 경험 축적은 주요 학습 자원이다. 타인들의 삶의 경험은 학습과정을 풍요롭게함
자신의 가정, 요구, 기대, 한계를 솔직하게 공유한다	피드백을 요구한다 논의한다: 관계에 대한 함축적 의미	관계에 대해 무엇을 자발적이고 능숙하게 기여할 수 있는가?
학습 선택권과 기회 논의	학습목표를 어떻게 달성하는 것이 좋은? 학습 및 의사소통 스타일을… 자신이 제공할 수 잇는 가장 유용한 도움은?	서로의 스타일이 지닌 함축적 의미와 그것이 관계에 어떻게 영향을 미칠지 논의

   

멘토 준비 점검표

• 나는 이 사람의 성공을 돕는 데 진정으로 관심이 있다.
• 상호 이해와 공존이 있는 것 같다.
• 과정에 대한 우리의 가정은 일치한다.
• 나는 내 역할에 대해서 확신하고 있다.
• 나는 이 목표 성취를 돕는 데 적합한 사람이다.
• 나는 이 사람을 돕는 데 열성적으로 참여할 수 있다.
• 나는 이 사람을 돕는 데 나의 인맥을 기꺼이 활용할 것이다.
• 나는 이 사람을 멘토링 하기 위해 충분한 시간을 투입할 수 있다.
• 나는 이 사람의 학습을 지원할 수 있는 기회에 접근할 수 있다.
• 나는 이 관계를 위해 의미 있는 방식을 지원받고 있다.
• 나는 나 자신만의 멘토링 기술 개발에 전념하고 있다.
• 나는 적합한 멘토링 개발 계획을 가지고 있다.

     

  학습자 중심의 멘토링 패러다임 요소

결과	질문
뚜렷한 목표	이 관계에서 바라는 구체적인 학습결과는 무엇인가?
성공 기준과 측정	학습결과의 성공적인 성과를 평가하는 기준은 무엇인가? 성공을 평가는 과정은 무엇인가?
상호책임의 윤곽	누가 무엇을 책임질 것인가?
책임 보장	우리가 할 것이라고 말한 약속을 어떻게 보증하는가?
관계의 기본규칙	관계를 이끌어나가면서 우리가 지켜야 할 규범과 지침은 무엇인가?
기밀 유지	이 관계의 기밀을 어떻게 지킬 것인가?
한계	이 관계의 초과하지 않은 한계는 무엇인가?
장애물 처리 협약	어떤 장애물을 만나겠는가? 장애물이 나타나서 그 장애물을 처리하려면 어떤 과정을 마련해야 하는가?
합의에 의한 멘토링 계약	이 계약을 유익하게 만들려면 무엇을 포함시켜야 하는가?
학습목표 달성에 필요한 직업 계획	과정은 무엇인가? 목표 달성에 필요한 단계는 무엇인가?

   

   

목표 설정

구체적 Specific

• 멘티가 이 관계에서 성취하려고 하는 것은 무엇인가?
• 멘티의 목표는 구체적이고, 간결하고, 명확한가?

     

  측정가능 measurable

• 목표는 측정이 가능한가?
• 성공은 어떠한 방식으로 평가될 수 있는가?

     

  행동지향적 Action oriented

• 목표가 미래지향적인가?
• 멘티의 목표가 달성되면 어떤 결과물을 볼 수 있는가?
• 멘티는 확인된 목표 달성의 결과로써 어떤 구체적인 일을 할 수 있겠는가?

     

  현실적 Realistic

• 이용가능한 시간 내에 목표가 달성되는가?
• 목표를 달성하기 위해서 이용해야 하는 다른 자료가 있는가?

     

  시기적절 Timely

• 학습목표 달성에 할당된 시기가 합당한가?
• 목표 달성 기한은 정해졌는가?

     

     

  명확하지 않은 것에 대해서는 책임을 지울 수 없다.

     

  지속적인 책임감의 단계들

관계	우리는 어떻게 하고 있는가? 우리의 상호관계의 특성은 무엇인가? 우리의 관계를 어떤 방식으로 강화할 것인가?
학습과정	우리가 사용하고 있는 과정이 학습에 효과가 있는가? 학습요구는 어떤 상식으로 충족되고 있는가? 과정이 좀 더 유익하게 하려면 무엇을 해야 하는가? 우리는 무엇을 바꾸거나 강화해야 하는가? 이 과정의 학습자로서 자신에 대해서 무엇을 배우고 있는가?
학습목표를 향항 진도	자신의 학습목표를 깨닫기 위해 어떻게 나아가고 있는가? 이제까지 거둔 가장 큰 성공은 무엇인가? 가장 큰 좌절은 무엇인가? 자신이 배우고 있는 것과 관련해서 가장 큰 만족을 얻을 것은 무엇인가?

   

실현단계에서 성장 촉진하기

성장과 발전을 촉진하는 조건	실현과정	멘토의 기본 과업
지원	과정을 관리하기 경청하기 구조 제시하기 긍정적인 기대가 표현하기 지지자의 역할 맡기 서로 공유하기 특별하게 만들기	학습환경 창조 관계 구축과 유지
과제	여세를 유지하기 임무 정하기 토론에 참석하기 양분법 설정하기 가설 세우기 높은 기준 설정하기	과정 모니터하기 진도 평가
비전	활동을 독려한다. 모범이 된다. 전통을 지킨다 지도를 제시한다. 새로운 언어를 제안한다 거울을 제공한다	성찰을 촉진 - 학습결과를 평가

   

   

멘토를 위한 피드백 제공 비법

해야 할 일	하는 방법	예시
자신의 피드백을 멘티의 일정에 맞춘다	실시간 피드백을 제공한다. 피드백을 이용가능하고 현실적으로 만든다. 실질적인 단계와 선택권을 구체적으로 제시한다	"도움이 될 만한 아이디어가 몇 가지 있는데…" "나에게 보템이 되는 것은…"
멘티가 무언가를 할 수 있는 행동에 관해서 피드백을 제공한다.	멘티의 행동을 평가하고 싶은 유혹에 굴복하기보다 멘티의 행동에 열중한다.	그 행동이 미칠 영향력에 관해서 나에게 말해 달라. 다른 사람은 그 행동을 어떻게 이해할 것인가?
자신의 관점에서 이야기할 때, 자신의 현실이 멘티의 현실이 아니라는 점을 기억한다.	자신의 경험에 대해서 이야기할 때, 멘티가 유사점을 이해할 수 있도록 정황을 만들고 설명한다.	예전의 내 경험상으로… 생각을 했었다. 당신의 상황과 다르다는 것은 알지만 여기서 배울점이 있다.
말한 내용의 이해도를 점검한다.	능동적으로 경청한다 명백하고 설명하고 요약한다.	내가 당신이 하고 있는 말을 이해한다면.. 당신의 의중을 이해하도록 도와달라
존중의 어투를 사용한다.	멘티의 자존심을 상처를 주지 않도록 주의한다.	나는 당신의 그런 방식이 좋았다. 당신의 의중을 이해하도록 도와달라
자신의 의사소통 방식과 그 방식이 멘티의 의사소통 방식과 어떻게 작용되는지를 인식한다.	멘티와 의사소통 방식에 관한 정보를 공유하고 피드백 제공에 대한 함축적 의미를 논의한다.	내가 방어적이라고 생각될 때는… 내가 긍정적으로 반응하는 것은
정보가 충분하지 않으면 피드백을 주지 않는다	필요한 정보를 얻는 데 드는 시간을 요구한다	솔직히 말하면 그 점에 대해서 조금 더 생각해야 한다
멘티가 피드백을 여정의 중단이 아닌 전진으로 경험하도록 격려한다.	발전과 학습을 큰 그림과 여정에 지속적으로 연결한다.	처음 시작했을 때… 그리고 나서… 그리고 이제는…

   

실현 관련 질문들: Checklist

• 나는 멘티의 학습을 촉진하기 위한 지원을 적절하게 제공하고 있는가?
• 우리는 충분하고 다양한 기회와 학습에 대한 입장을 확인해왔는가?
• 우리는 계속해서 생산적인 관계를 구축하고 지속시키고 있는가?
• 멘토링 상호작용의 질은 만족스러운가?
• 우리는 멘터링 상호작용의 질을 개선하기 위해서 지속적으로 노력하고 있는가?
• 우리는 이러한 관계에서 신뢰를 유지하기 위해서 계속 노력하고 있는가?
• 우리는 지속적인 피드백을 보장하는 다양한 메커니즘을 배치해왔는가?
• 내가 제공하고 있는 피드백이 사려 깊고, 솔직하고, 건설적인가?
• 우리는 정기적으로 파트너십을 성찰하는 데 시간을 할애하는가?
• 멘토링 관계에서 논의하기에는 지나치게 어려운 잠재 위험이나 주제가 있는가?

     

  종결준비: 단계와 질문

• 목적을 재검토한다: 공동 작업에서 우리의 목표는 무엇인가?
• 최선의 결말을 얻는 종결을 상상한다: 우리는 이 멘토링 관계가 끝날 때, 이상적으로 어떤 일이 일어나기를 바라고 있는가? 어떻게 하면 관계가 학습종료에 확실하게 도달할 수 있겠는가?
• 최악의 결말을 얻는 종결을 상상한다: 이상이 불가능하다면 어떻게 긍정적인 학습결과를 확보할 수 있는가? 무엇이 방해가 될 수 있겠는가?
• 상호 책임에 대한 계획을 세운다: 학습결과에 방해가 되는 요소들을 극복하기 위해서는 무엇을 해야 하는가?
• 종결 시간을 인식할 수 있는 과정을 확립한다: 관계를 끝내기에 적당한 시기가 언제인지를 어떻게 할 수 있을까?
• 학습종료 대화의 기본 원칙을 세운다: 학습종료 대화의 일정은 어떻게 되는가?

     

  종료에 이르기: Checklist

• 우리는 관계를 효과적으로 끝내기 위해 우리가 확립했던 종료 협약을 사용하였는가?
• 우리는 의미 있는 학습종료 대화를 나누었는가?
• 우리는 학습결과를 충분하게 평가했는가?
• 우리는 새로운 학습의 응용과 통합을 논의하였는가?
• 성과가 인정을 받았는가?
• 획기적인 사건이 찬양받았는가?
• 종료의 시기가 되었을 때, 그 신호를 알아볼 수 있었는가?
• 나는 개인적으로 나의 학습을 이 경험의 결과로 평가하였는가?
• 나는 새로운 학습을 응용하고 통합하는 방법을 알고 있었는가?
• 다음 번에는 멘토로서 달리 해보려는 일을 결정하였는가?

     

  멘토링 계획과 실행 과제

     

  과제 1: 목적을 정의한다.

  질문:

• 멘토링 프로그램을 개발하려는 비즈니스상의 동기는 무엇인가?
• 프로그램의 목표는 무엇인가?
• 프로그램은 누구에게 도움이 되겠는가?
• 프로그램은 참가자들에게 어떻게 이익이 되겠는가?
• 참여의 결과로 어떠한 학습결과가 실현되어야 하는가?

  과업: 명확하고 간결한 임무나 목적 문구를 멘토링 프로그램에 맞게 개발한다.

     

  과제 2: 최고경영진으로부터의 가시적인 지원을 보장한다.

  질문:

• 최고경영진의 지원은 무엇이 될 것 같은가?
• 누가 관련되어야 하는가?
• 그들은 무엇을 할 것인가?
• 누구 현재의 주도권을 쥐고 있는가?
• 그 밖의 누가 주도권을 쟁취할 가능성이 있는가?

  과업: 최고경영진의 활약과 지원을 이끌어내기 위한 행동 계획을 작성한다. 계획의 실현에 필요한 단계를 구체적이고 세부적으로 정한다.

     

  과제 3: 참여자와 주도자를 지명한다.

  질문:

• 멘토링 주도권을 무엇이라고 불러야 하는가? 프로그램인가? 과정인가?
• 참여자들은 무엇이라고 불러야 하는가? 멘토인가? 멘티인가? 후견인인가?

  과업: 참여자와 멘토링 주도권에 대한 명칭을 결정한다.

     

  과제 4: 멘티 풀을 정한다.

  질문:

• 장래의 멘티는 누구인가?
• 멘티는 어떤 구체적인 특징이나 요구를 가져야 하는가?
• 자격 요건은 무엇인가?

  과업: 멘토링 프로그램에 필요한 목표 멘티 인원수를 확인한다.

     

  과제 5: 멘토 풀을 만든다.

  질문:

• 누가 멘토로서 활동해야 하는가? 누가 활동하지 말아야 하는가?
• 멘토는 어떤 구체적인 특징을 가져야 하는가?
• 멘토 후보자는 어떻게 모집할 것인가?
• 멘토 후보자는 어떻게 선발할 것인가?
• 신청자는 모두 받아들일 것인가?
• 선발되지 않은 멘토 후보자는 어떻게 할 것인가?
• 멘토 풀의 인원이 된다는 것은 무엇을 의미하는가?
• 멘토 풀에 소속되어 있다는 사실을 사람들에게 알리는 것은 얼마나 중요한가?
• 풀을 보충해야 하는가? 만약 그렇다면 어떻게 해야 하는가?

  과업: 멘토링 풀을 만들고 유지하기 위한 절차를 확인한다.

     

  과제 6: 역할과 책임을 확인한다.

  질문:

• 멘토의 역할은 무엇인가?
• 구체적인 책임은 무엇인가?
• 멘티의 역할은 무엇인가?
• 구체적인 책임은 무엇인가?
• 관리자나 감독자에게 적합한 역할은 무엇인가?
• 관계에 영향을 미치거나 개입하고 있으면서 침묵을 지키고 있는 파트너들이 달리 있는가?
• 상호 책임은 무엇을 의미하는가?
• 관계의 지속은 무엇이 되어야 하는가?
• 최소 및 최대의 일정이 있어야 하는가? 만약 그렇다면 그것은 무엇이 되어야 하는가?
• 우리의 일정과 관련하여 탄력성을 장려해야 하는가?
• 한 사람이 한 번에 얼마나 많은 멘토와 멘티의 관계를 맺어야 하는가?
• 누가 최초의 접촉에 대한 책임을 지는가?
• 정지적인 상호작용은 무엇처럼 보이겠는가?
• 멘토, 멘티, 감독관을 위한 훈련과 교육 프로그램 작성이 필요하겠는가? 자발적으로 될 것인가?

  과업: 멘토링 관계에 개입된 모든 관계자들의 역할과 책임을 기술한다.

     

  과제 7: 조편성 협약을 만든다.

  질문

• 멘티는 어떻게 확인할 것인가?
• 멘티는 어떻게 모집될 것인가?
• 멘티는 어떻게 선발될 것인가?
• 짝을 지우는 기준은 무엇인가?
• 멘토 결연을 미리 할 것인가?
• 누가 짝을 지워 줄 것인가? 멘티가 자신의 멘토를 직접 선택할 것인가?
• 일단 짝이 정해지면 다음 단계는 무엇인가?
• 정해준 짝이 원만하지 못하면 안전망은 무엇인가?

  과업: 멘티와 멘토를 짝지어 조를 편성하기 위한 협약을 만든다.

     

  과제 8: 멘토 교육 및 훈련 프로그램을 확립한다.

  질문

• 어떤 종류의 훈련과 교육이 필요한가?
• 전수되어야 하는 지식은 무엇인가?
• 브리핑, OT, 프로그램을 확보해야 하는가?
• 어떤 종류의 지원이 필요한가?
• 기존의 비공식적인 멘토링 팀이 훈련 및 교육 프로그램에 참여하도록 장려해야 하는가?

  과업: 훈련 일정을 작성한다. 참여자들과 다루어야 할 주제를 확인한다.

     

  과제 9: 멘토링의 성공을 보상하고, 인정하고, 축하하는 방법들을 확인한다.

  질문

• 멘토링은 어떻게 보상되어야 하는가?
• 모든 참여자들이 인정받고 보상받아야 하는가?
• 멘토링에서의 우수함은 인정받아야 하는가?
• 성과는 어떻게 찬양되어야 하는가?
• 어떻게 하면 적절한 칭찬이 되겠는가?

  과업: 보상, 인식, 칭찬 계획을 세운다.

     

  과제 10: 관리, 감독, 조정을 정의한다.

  질문:

• 누가 프로그램에 필요한 방침과 절차를 수립할 것인가?
• 직원의 요구는 무엇인가?
• 중요한 위치에 있는 사람은 누구인가?
• 기밀성과 특수 상황은 어떻게 다루어야 하는가?
• 감독위원회의 구체적인 역할과 책임은 무엇인가?

  과업: 감독 부서의 책임과 중요 인사들에 대한 직무 해설을 만든다.

     

  과제 11: 진도를 관리하고 지속적인 개선에 필요한 방법과 절차를 확인한다.

  질문:

• 진도의 구성요소는 무엇인가?
• 피드백 과정을 어떻게 모니터하는가?
• 수치를 어떻게 관측하는가?
• 책임감을 어떻게 기르는가?
• 성공을 평가하는 기준은 무엇인가?
• 우리는 성공을 어떻게 평가하는가?
• 우리는 향후 몇 년간의 목표를 설정해야 하는가? 만약 그렇다면 그 목표는 무엇이 되겠는가? (수치, 승진?)

  임무: 기준을 정의내리고 측정 및 평가 과정을 결정한다.

     

  과제 12: 활동 계획을 수립한다.

  질문:

• 완전한 실행은 무엇과 같겠는가?
• 전면적인 활동은 무엇과 같겠는가?
• 파일럿 프로그램은 무엇과 같겠는가?
• 각 조각이 제자리를 잡으려면 얼마나 오래 걸리겠는가?

  임무: 구체적인 활동을 위한 일정과 완전한 실행을 위한 일정을 계획한다.

     

  과제 13: 활동 과정에서의 방해물과 장애물을 예상한다.

  질문:

• 어떤 장애물이 성공적인 프로그램 활동에 방해가 되겠는가?
• 멘토링 프로그램의 활동이나 실행에 영향을 미칠 수 있는 차후에 조직은 어떤 중요 문제를 다룰 것인가?
• 어디에서 가장 큰 저항에 부딪히겠는가?
• 내부의 반대자는 누구인가?
• 어떤 잘못된 출발이 예상되는가?
• 최악의 시나리오는 무엇인가?

  임무: 장애물을 극복하기 위한 우발 사건 계획을 수립한다.

     

  과제 14: 내부의 전략적인 의사소통 캠페인을 계획한다.

  질문:

• 책임자의 분석으로부터 배워 왔던 것은 무엇인가?
• 어떤 주요 메시지가 의사소통되어야 하는가?
• 누가 무엇을 알아야 하는가?
• 의사소통에 대해 어떤 입장이 유용한가?
• 내부 의사소통 계획에 필요한 일정은 무엇인가?

  임무: 전략적인 의사소통 계획을 준비한다.

     

  과제 15: 멘토링 손실(개인적인 멘토링 관계에 영향을 미친다)을 예상한다.

  질문:

• 어떤 종류의 멘토링 손실이 발생하겠는가?
• 멘토링 손실을 어떻게 정의할 것인가?
• 손실에 대해 어떠한 조치가 취해져야 하는가?
• 누가 개입되어야 하는가?

  임무: 손실을 처리하기 위한 구체적인 방침과 절차를 확인한다.