전략적 HR 로드맵, 랠프 크리스텐슨

   

   

• 변화에 대한 조직의 준비성을 평가하라.
• 인사 구조와 용어를 개발하고 제도화하라.
• HR 수석 리더의 역할을 조직의 아키텍트로 이해하라.
• 현장관리자의 역할을 명료화하고, 최고경영진을 HR 전략 수립과 관리 과정에 참여시켜라.
• HR 계획을 수립하라.
• 위의 5가지 HR프로세스를 전략적 차원에서 이해하라.
• 제너럴리스트와 스페셜리스트의 역할을 명확히 구분하라.
• 새로운 HR 조직구조를 설계하라.
• HR 인재를 평가하고 업그레이드하라.
• 전략적 HR 전환을 방해하는 일시적 장애물과 정치적 장애물을 관리하라.

     

     

  

  전략적 HR 구조

     

     

  HR 업무가 비즈니스 전략과 어떤 식으로 연관을 맺는가?

  HR 업무의 구성 요소는 무엇인가?

  그런 구성 요소가 어떤 식으로 서로 협력하는가?

     

  전사 인사위원회

  

     

     

     

  

     

직무 구분	업무와 책임 범위
인력계획, 스태핑	인력계획 현 인력 공급(능력과 스킬) 비즈니스 변화 동인(예: 전략, 업무, 역량, 능력) 미래 인력 수요 - 차이분석 스태핑 계획 - 개발 계획 전환 계획 스태핑 전문가 채용 - 신입사원 채용 외부영입(임원 및 중간 관리자), - 내부 스태핑, 배치 대학과의 유대강화 및 산학협력 프로그램 임시적, 유동적 스태핑
학습 개발	사원 개발 - 경영진개발 간부 개발 - 승계 계획 경력관리 도구, 자원 - 학습방법론 학습 네트워크, - 역량모델 360도 다면편가를 포함한 역량평가 역량 개발 신입직원 오리엔테이션 및 교육훈련
조직 개발	전략 개발, 조정 및 정렬 시스템 통합 - 업무/과정 설계, 조정 조직 설계 변화 관리/리더십-도구 진단법, 리더십 코칭 환경과 조직 문화 설계, 개발 관리, - 지속성 개선
성과관리/보상	성과 목표, 평가 컨설팅과 정렬(기업, 집단, 개인 단위) 기본 급여와 변동 급여 프로그램 설계와 운영 임원 보상 시스템 공식적, 비공식적 인정 프로그램 복리후생 프로그램 계획 설계, 운영, 커뮤니케이션 방법 HR 정보 시스템
직원관계	정책, 관행 개발, 적용, 설명 - 사원 고충 및 불만 해결 이슈 조사 - 코칭, 카운슬링 성과 향상 - 규율준수 직원서비스 센터, - 회사/가정의 균형 직원 사기, 유지 모니터링, - 변화 관리 전환과정 관리 - 커뮤니티 관계 건강서비스
다양성	비즈니스 통합 - 기업 다양성 전략, 우선순위, 계획 소수계층 우대정책, - 다양성 지원 프로그램 외부 연계프로그램 소수계층 모집, 육성, 멘토링, 유지
라인 HR 제너럴리스트	비즈니스 파트너십과 컨설팅에 능숙(고객 맞춤 비즈니스 계획에 기여 비즈니스 계획을 HR 계획으로 전환 문제와 욕구 진단 HR 서비스와 솔루션을 요청하거나 중재 HR 서비스 솔루션 구상을 통합 기업 HR 프로그램과 솔루션을 비즈니스 영역의 요구에 따라 맞춤 설정 HR 구상의 효과 평가, - 고객 만족 보장

   

인력 전환 배치시 고려사항

채용 축소, 훈련/재훈련, 업무/인력 재배치, 계약직 직원 프로그램, 초과 근무, 재할당, 첨단기술,

상시 대기 풀, 이동 축소, 직무 공유, 인력대체율 감소, 퇴직, 성과관리, 자발적/비자발적 이직

비정규직과 정규직의 비율 조정, 계약 해제, 잉여 인원, 직업 전환 지원, 해고,

자회사/협력회사로의 이동, 채용 공고

   

   

   

   

   

   

   

   

HR 경로 (홀마크)

	HR 제너럴리스트	HR 스페셜리스트	HR 서비스 센터
고객	경영직과 직원	경영진 제너럴리스트	직원
산출물	비즈니스 전략을 HR 계획으로 전환 HR 계획 전달	HR의 숙련된 기술 역량	정책과 관리 프로세싱 품질과 비용이 핵심 경쟁력
과정	경영진과 협력 자원 정렬 프로젝트 관리 분산화가 일반적	일반적으로 제너럴리스트를 통해 업무 시작 프로젝트 관리 집중화가 일반적	정보 욕구에 부응 고도의 기술 활용 집중화와 아웃소싱이 일반적
세력기반	비즈니스에 미치는 영향력 관계	기술역량 전달 능력	정확성 신속성 비용

   

   

제널럴리스트, 스페셜리스트, 경영징의 상호작용

   

   

스킬-지식-특성 모델

   

HR 전문가 역량과 주요 행동 기술	현 직무의 중요도	역량 수준
폭넓은 HR 지식 HR 지식 복리후생, 다양성, 고용법, 직원관계, HR 정보시스템, 첨단 기술, 학습개발, 조직 개발, 성과관리 보상, 인력계획, 스태핑 등에 관련된 내/외부 관행 도구 방법론에 대한 폭넓은 지식 탁월한 비즈니스 성과 지원을 위한 HR 프로세스 적용
개인과 집단 행동 개인으로서, 집단의 일원으로서 사람들의 행동에 영향을 미치는 요소와 그렇게 행동하는 이유에 관한 확고한 지식 HR 통합 솔루션 맥락에서 이러한 지식을 적용 행동을 통해 이러한 지식을 모델화
변화관리 개인, 집단, 조직의 변화와 전환 원리 정확한 이해 비즈니스 성과 달성을 위한 변화 계획/지휘/촉진 원칙을 모델화 프로세스 이슈 관리를 위한 적합한 구조와 도구 활용 다양한 개인의 욕구와 비즈니스를 변화와 전환 계획에 통합
비즈니스와 직원 욕구를 HR 솔루션으로 전환 비즈니스는 물론 HR 프로세스가 비즈니스와 일치하고 지원할 방법을 이해 시스템적 사고(상이한 관점을 통합하고 각 요인이 상호 연관을 맺는 방법을 파악하는 전체적인 방법)를 적용해 비즈니스 욕구를 최적의 HR 통합 솔루션으로 전환 개인/집단/비즈니스 성과 향상을 위한 전략적/전술적 측면 지휘 다양한 인재가 조직 목료를 달성할 수 있게 혁신적으로 통합적인 HR 솔루션 전달
라인파트너와 관계 구축 성과 또는 비즈니스 문제 명료화하기 위해 라인 파트너와 협력 비즈니스 파트너와 합의(계약)하여 존중과 신뢰를 구축함으로써 비즈니스 성과 달성을 위한 상호 목적과 이해 명료화 프로젝트의 범위, 결과/평가, 성공 핵심요소, 역할 기대, 주요 결정/시기, 자원/물류/예산등을 명료화 성과 격차 규명을 촉진하고, 개인 집단 조직 단위로 원인 파악 성과 격차를 좁히기 위해 필요한 행동양식을 파악하고 문서화하는 일련의 기술과 도구를 활용
라인 활성화 (지원과 도움) 현장관리자와 직원에게 인사업무에 관한 지식과 책임의식을 전달하는 방식으로 비즈니스 파트너와 협력하고 이로써 비즈니스 입무를 달성하고 성과 욕구를 충족 직원, 집단, 조직이 경험을 통해 배울 수 있게 협력 현 프로젝트와 행동양식을 이용한 활성화 방식으로 직원, 집단, 조직을 코칭 도와야 할 때(타인을 위해 직접 행동)와 지원(타인의 역량 증대)을 해야 할 때를 구별해 라인 파트너 지원

   

조직 인적자원 역량 평가

   

   

   

요구하는 일만 하는 사람은 노예다. 반면에 요구하는 일 이상의 것을 하는 사람은 자유인이다. - 중국 격언

   

언제든지 기쁜 마음으로 연료 주입원이 될 준비를 하라. … 내일 바로 주유소에서 기름 넣는 일을 하더라도 내 자신에 대해 떳떳하고 싶습니다.

   

놀랍게도 훌륭한 조직의 수많은 우수 인력들이 진실을 솔직하게 말하는 법보다 그들 자신이나 상사가 원하는 대로 말하는 법을 배운다. 효과적인 조직을 창출하려면 거리낌 없이 진실을 말할 수 있어야 한다.