변화를 이끄는 방식을 바꿔라, 데이비스 헤럴드

종합적이고 실용적인 '변화 프레임워크'를 활용해 조직변화 성공적으로 이끌기

   

변화에 성공하려면 리더가

1. 무엇을 변화시키고 싶은, 또는 변화시켜야 한다고 생각하는지
2. 변화를 이끌 리더 자신과 그 변화에 행동을 맞춰나갈 다른 사람들은 어떤 사람인지
3. 변화가 일어날 환경은 어떠한지, 특히 비슷한 시점에 다른 어떤 변화가 일어날 예정인지를 분석하는 더 좋은 방법을 개발해야 한다는 것이다.
4. 그런 뒤에야 비로서 체인지 리더는 어떻게 그 변화에 착수할지,
5. 언제 무엇을 할지
6. 얼마나 신속하게 움직일 수 있는지에 대한 전략을 개발할 수 있다.

   

   

포괄적 변화 프레임워크의 핵심 요소

   

관리란 불확실성 속에서 결정을 내리는 예술이요, 과학이다.

   

변화를 다루는 데 노련한 리더십은…

• 새로운 환경에 조심스럽게 들어간다.
• 새로운 환경의 역사와 문화를 존중하면서 장기 근속자들의 말을 경청하고 그들한테서 배운다.
• 실태 조사를 진행하고 공동으로 문제를 해결한다.
• 서두르지 않고 신중하게 상황을 진단한다.
• 구성원들의 염려를 즉시 해결한다.
• 변화를 둘러싼 상황에 의욕적이고 진실하며 진지한 태도로 임한다.
• 해결해야 할 문제에 대해 합의를 얻어낸다.
• 합의한 문제를 해결하기 위해 신뢰성 있는 계획을 수립한다.

     

   

변화 후 성과와 현실

   

   

학습과 동기부여 효과가 결합해서 변화 후 성과에 미치는 영향

   

   

조기훈련과 추가인력 제공을 통해 조직의 필요한 문제 개선하기

   

   

겹치는 변화가 성과 회복에 미치는 누적 영향

   

   

변화의 격변성을 줄이기 위한 변화 재배열

   

리더들이 짚어보아야할 5가지 질문

1. 우리가 변화를 통해 해결하려는 기업의 문제는 무엇이고, 이 평가를 얼마나 확신하는가?
2. 이 변화가 그 문제를 해결해줄 것으로 생각하는 이유는 무엇이고, 같은 목적을 달성할 수 있는 그 밖의 대안은 무엇이 있는가?
3. 이 변화를 선택해서 얻을 결과를 잘 생각해보았는가, 대략적인 비용 편익 분석이라도 해보았는가, 우리 혹은 다른 조직이 비슷한 변화에서 얻은 경험을 벤치마킹하였는가?
4. 이런저런 일들을 해석하고 치유책들을 평가하는 데 영향을 미쳤을 법한 우리 자신의 개인적 편향이나 선입견, 불확실성, 개인의 목표, 자존심의 문제들을 따져보았는가?
5. 우리가 내린 평가와 우리가 선택한 치유책을 우리의 상황 인식에 동의하거나 우리가 가진 지위적 권력의 영향을 받기 쉬운 사람들이 아닌, 식견 있고 신뢰할 수 있는 다른 동료들과 함께 현실에 검증해보았는가? 기꺼이 반대 의견을 내놓는 훌륭한 'Devil's Advocate'이 있는가?

      

리더를 선전할 때 짚어볼 질문

1. 이 변화를 제안한 사람이 이 변화를 이끌어야 하는가? 왜 그래야 하는가 또는 왜 그래서는 안 되는가?
2. 이 변화를 이끌 최적임자로 보이는 사람이 이 변화를 끝까지 완수할 수 있을 것인가? 또는 적절한 지원을 해주면 이 변화가 그 적임자의 업무 책임 중 한 부분이 될 수 있을 것인가, 아니면 이미 산더미처럼 쌓인 일 위에 추가되는 일이 될 뿐인가?
3. 조직의 여러 부문이 이 변화에 영향을 받게 되는가, 따라서 체인지 리더가 여럿이어야 하는가?
4. 이 변화 프로젝트와 관련해서 리더십이 부닥칠 주요 기술/구조/사회/정서/문화적 난관은 무엇인가?
5. 어떤 리더가 그러한 리더십의 난관을 가장 효과적으로 다룰 수 있는 영향력을 갖추고 있는가? 즉 지원들이 그 리더를 다른 리더보다 더 따를 만한 이유는 무엇인가?

      

누가 변화를 받아들일 것인가?

1. 문제점이 있음을 다른 사람들도 수긍하게 할 만한 증거가 무엇이 있는가?
2. 이들이 현재의 업무수행 방식에 얼마나 많은 것을 투자했는가?
3. 이들에게 '지금 이대로' 대 '변화 수용' 중 하나를 선택하도록 동기부여를 하는 요인은 무엇인가?
4. 조직과 리더의 성공에 대한 이들의 인식과 태도, 몰입은 어떠한가?
5. 의도한 새로운 행동에 숙달되는 데 필요한 기술을 이들이 갖추고 있는가?
6. 변화에 성공하려면 이들에게 무엇을 지원해야 하는가?

   

내부 환경은 어떠한가?

1. 현재 조직 구조/시스템/과정이 제안된 변화와 얼마나 잘 맞는가?
2. 제안된 변화를 반대하거나 지지할 수 있는 문화적 요인들은 무엇인가?
3. 변화를 뒷받침하는 데 필요한 내부 자원들의 상태와 가용성은 어떠한가?
4. 조직에서 비슷한 변화나 일반적 변화를 이행한 과거 성적은 어떠한가?
5. 변화의 격변성을 어느 수준으로 예상하는가? 현재 직원들의 업무 부담이 너무 크지는 않는가? 같은 시기에 다른 어떤 변화들이 일어날 예정인가?
6. 변화를 이행할 표적 집단 내부의 스트레스와 냉소주의는 어느 수준인가?

   

…

1. 경제/비즈니스/정치/규제/사회 환경의 현재 상황은 어떠하고, 이런 상황이 염두에 둔 변화에 무엇을 뜻하는가?
2. 노동시장의 상황은 어떠하고, 이런 상황이 변화에 필요한 적임자들을 유치하는 능력이나 기존 직원들이 이직할 확률에 어떤 영향을 줄 수 있는가?
3. 해당 산업의 특징은 무엇이고, 이런 특징이 변화 계획이나 실행, 유연성에 어떤 영향을 줄 수 있는가?
4. 변화 프로젝트를 위해 꼭 필요한 납품업체, 컨설턴트, 제휴업체 같은 다른 조직들의 상황은 어떠한가?