리더가 꼭 알아야 할 실전 인사관리, 김인범

경쟁력 있는 조직을 구축하는 인사관리의 역할

   

   

효율적인 업무지도

   

일정 시점에서 이루어지는 평가는 성과에 대한 결과 근거를 만들기 위한 과정이라고 이해해야 한다.

그렇지만 우리가 주지해야 할 것은 평가는 성과에 대한 근거를 만드는 것이 목적이 아니라 조직의 전략 달성과 조직원의 역량 개발을 위한 기초 작업이라는 것이다.

   

   

업적평가와 역량평가의 의미

   

   

역량의 종류 (예)

   

   

역량 레벨 구조

   

조직 내부에서의 학습 역량은 조직 외부에서 일어나는 변화의 크기와 동등하거나 이보다 더 커야 한다. 그렇지 않으면 그 조직은 결국 소멸하게 될 것이다. - 레지널스 레반스

   

   

   

교육시스템은 교육결과가 조직의 성과에 얼마나 직접적으로 영향을 주었는지를 분석하여 앞으로의 교육훈련 계획에 반영하여야 한다.

   

   

교육, 훈련의 지향점

   

4가지 관점에서 본 경력개발의 지향점

경력개발 지향점 및 설계 방향	회사 관점	직원 관점
전략지향	전략지향적인 시스템 운영으로 조직역량 강화 및 시너지 극대화	조직 비전과 개인 경력개발 비전 일치로 조직 공헌도 극대화
성과지향	효율적인 인력활용을 통한 조직 성과 향상 중시	고성과자의 확보 및 유지를 위한 보상 차원의 경력개발
전문화 촉진	부문별 전문화를 통한 프로페셔널 양성 지향	해당 분야의 전문가로 성장하여 본인의 직무가치 향상
경쟁원리 도입	공정한 기회 제공 및 시스템 내 철저한 경쟁원리 도입	본인의 희망, 적성, 능력, 업적에 상응 하는 경력관리

   

성과 지향 측면에서의 지향점

• 경쟁개발시스템의 기본 목표는 조직 및 개인의 성과 향상: 경력개발프로그램의 기본 목표는 조직융화, 개인의 조직을 통한 경력상승 도모가 아니라 인적자원의 효율적인 관리와 개발로 조직의 성과와 개인의 조직 공헌도를 향상시키는 것임
• 보상차원의 경력개발프로그램: 경력개발프로그램의 주요한 기능은 고성과자의 양성이다. 이를 위해 개인의 조직 내 공헌과 성과를 극대화할 수 있도록 경력 관리(채용, 승진, 이동 등) 및 교육연수시스템을 운영해야 함. 고성과자에 대한 보상 차원의 경력개발프로그램을 설계하여 지속적으로 고성과자를 확보하고 동기부여할 수 있도록 해야 함(개인의 성과평가 결과를 반영하는 승진/배치/교육연수 체계 등)

     

  전문성 측면에서의 지향점

• 프로페셔널 양성지향: 조직의 성과를 향상시키기 위해서는 분야별 전문인력을 확보해야 하는데 경력개발시스템은 직무 분야별 전문화를 통한 프로페셔널 양성을 지향해야 함.
• 개인의 직무가치 향상 도모: 개인의 지속적인 자기계발 및 체계적인 경력개발을 통해 해당 분야의 전문가로 성장할 수 있도록 하여 각 개인의 직무가치(대내외적인 시장가치)의 향상이 조직역량 강화로 연결된다는 사실을 명확히 인식해야 함.

     

  경쟁원리 측면에서 지향점

• 공평한 기회 부여 및 경쟁원리 도입: 경력상담/경력정보시스템을 구축하여 구성원들에게 경력개발에 대한 공평한 기회 제공, 직무 내, 직무간 그리고 구성원간 경력개발 니즈 충족시 시장경쟁원리를 도입하여 최적 자격자, 고성과자 및 자기계발 우수자에게 우선권을 부여함.
• 경력개발 과정에 개인의 참여 확대: 본인의 업적, 능력, 적성, 희망 및 상사의 의견 등을 반영할 수 있는 경력 상담/경력정보시스템을 마련하여 경력개발 과정에 개인의 참여를 최대한 확대.

     

  전략적 방향성과 역할 구분

• 교육에서의 전략적 방향성: 조직전략에 따른 무형자산 확보, 직무별 교육 니즈 부합, 전사전략과 연계된 개인 역량 개발

  => 현장관리자와 인사부서의 역할

업무 구분	현장관리자	인사부서
교육 니즈 도출	교육 니즈 제시	교육 니즈 파악 및 정리 교육 관련 정보 제공
교육 계획 수립	팀별 교육계획 수립	전사 교육계획 수립
교육실행/관리	교육 실행, OJT	교육 일정 관리 교육 실행 Off JT
교육피드백	개인별 교육 피드백 팀원 성장 및 잠재력 관련 면담 시행	교육 내용 분석 및 평가

   

   

교육 평가

   

   

성과책임(Accountability)

• 조직 목적을 달성할 수 있는 중장기적인 성과물
• '고객만족(성과영역)을 제고(방향성)한다'와 같은 단순한 문자으로 서술
• 5~6개 정도로 제한

     

  성과목표(Objectives)

• 중장기적인 성과책임을 커버할 수 있는 구체적인 단기 성과물
• 성과영역은 성과지표로, 방향성은 달성수준으로 구체화
• 원칙적으로 하나의 성과책임에는 하나 이상의 성과목표 설정

     

  역량기술서 요소의 정의

지식	해당 직무를 수행하는 데 필요한 일반적인 배경지식. 이것은 직무에 대한 특저한 지식(예를 들어 해당 업무에 대한 전문지식)뿐만 아니라 일반적인 지식들을 그 직무의 전후 상황에 맞추어 구체적으로 적용시키는 관련 지식(예를 들어 고객지식)까지도 포함하는 개념이다.
기술	일반적인 지식 기반을 보조하기 위해 필요한 업무 기술. 예를 들면 협상기술, 상담기술, 프로젝트 관리기술 등을 말한다
가치	해당 직무에 뛰어난 성과를 산출해낼 수 있도록 해주는 일련의 특징 및 행위들. 일부 직무들은 팀워크를 필요로 하는 데 반해 일부 직무들은 고객 중심으로 구성된다. 이러한 가치들은 그 직무에 조화시키는 것이 필수적이다.

   

직무별 교육계획서 작성

-역량별 필요 요건 정의하기

구분	필요역량	필요 교육/훈련	교육 및 훈련 방법
지식			-자기 학습 -Special project opportunity -OJT -Coaching or mentoring -집체 교육(사내, 사외) -사이버 교육 -Action learning -외부교육
기술
가치

   

교육 평가 프로세스

1	2	3	4
목표 설정	업무 지도	평가 실시	피드백/관리
Planning performance	Coaching & reviewing Performance	Appraising performance	Rewarding Performance & Administration
목표 면담 개인별로 구체적인 성과목표 설정	중간 면담 성과향상을 위한 지속적인 업무지도(Coaching)실시	평가면담 평가자와 피평가자의 합의에 따른 성과 달성 평가 실시	결과 피드백

   

   

   

경력 개발 계획서

   

• 인적사항

직렬		직무명		직위
성명		직무등급		현 보직 발령일

• 목표직무

목표직무명	직군	직무등급	유형
	사업본부	팀/영업점	-직렬전환 -직렬간 이동 -직렬 내 승진이동

• 현 직무 수행을 위한 개발 분야

개발필요역량	개발방법	개발일정

• 목표직무로의 이동/승진을 위한 경력개발

개발필요역량	개발방법	개발일정

   

3=> 현 직무수행 능력을 제고하기 위한 역량개발계획: -현 직무수행을 위해 기본적으로 필요한 공통역량과 직무역량 강화를 위한 연수, 업무활동, 자기계발 등을 통한 경력개발계획 작성

4=> 목표직무로의 이동/승진을 위한 역량개발계획: 목표 직무로의 이동 및 승진에 기본적으로 필요한 직무 역량을 강화하기 위한 연수, 업무활동, 자기계발 등을 통한 경력개발계획 작성

   

경력개발 활동 평가서

• 평가자는 연초 작성한 피평가자의 경력개발 계획서를 참조하여 수시로 경력개발 과정을 점검함
• 참여한 연수 과정, 업무활동, 기타 활동 등을 별도 서식에 기록하여 연중 꾸준히 관리함.
• 반기 후 중간점검 의견을 작성함: 중간점검 내역(1~6월간의 활동을 파악하고 향후 방향을 논의함)
• 연간 경력개발 활동을 분야별로 최종평가해 의견을 기술하며, 향후 경력개발 활동을 휘한 피드백 자료로 활용함.

     

     

  

  직무분석의 구성