최고기업의 인력개발, Business 집필진

• TNA Training Need Analysis, 우선 투입해야 할 자원이 무엇인지 알려준다.
• 직장 변화에 대비하여 계획을 세우고 변화에 적응할 수 있는 능력을 향상 시킨다.
• 직무 만족도, 사기, 의욕을 높여 개인과 팀의 업무 수행 능력을 향상시킨다.
• 인사평가에 반영할 수 있는 중요한 평가 기준이 된다.
• 업무평가 회의를 할 때 자연스럽게 직원들의 토론을 유도하여 특정 기술을 어떻게 키워야 할지 상의할 수 있다.
• 업무 수행 능력을 향상시킬 건설적 토대를 마련해준다.

     

  생각해 볼 것!

• 작년에 낭비한 교육훈련 예산은 어느 정도라고 생각하는가? 그 이유는?
• 직원들에게 필요하지만 아직 준비한 적이 없거나 미처 준비하지 못한 교육훈련이 있는가? 있다면 그 이유는?
• 교육훈련 수요와 무관한 교육훈련 프로그램을 실시한 적이 있는가?

     

     

• 전반적인 평가를 통해 지금까지 해온 일이 얼마나 성과를 거두었는지 알 수 있다.
• 가장 우선적으로 달성해야 할 목적에 재정을 투자했는지 알 수 있다.
• 개인의 업무 수행 능력이 기대했던 만큼 향상되었는지 알 수 있다.
• 교육훈련이 목적을 달성하지 못했더라도, 다음에 개선할 때 유용한 정보로 활용할 수 있다.
• 평가를 통해 얻은 정보는 개인의 업적을 평가할 때 참고할 수 있다.
• 개인과 팀이 교육훈련에 참여하기 전에 이미 결과를 예측할 수 있기 때문에 교육훈련에 열정적으로 참여한다.
• 평가를 통해 현재의 직원개발 상태를 알 수 있다. 이를 토대로 다음 교육훈련 계획을 세울 수 있다.

     

  훈련을 받는 동안 훈련생들에게 늘 염두에 두게끔 한다. 그래서 실제 훈련이 목표와 어긋나거나 원하는 것을 충족시키기 못했을 경우 강사에게 문제를 제기하도록 한다.

     

  평가는 기대치와 결과를 비교하는 일이다.

     

  평가를 통해 얻은 정보를 활용하여 다시 훈련 과정을 계획하고, 이제는 어떤 문제를 어떻게 다룰 것인지 계획을 세운다.

     

  워크숍 결과 평가하기

• 측정할 수 있는 목표에 어느 정도 가까이 갔는가?
• 참가자들의 사고, 행동, 업무에 어떤 변화가 일어났는가? 어떤 변화가 일어날 것이며, 어떤 변화가 확인되었는가?
• 워크숍의 결과로 어떤 행동이 바뀌었는가?

     

  직무기술서 작성시 고려

• 핵심 기능과 업무를 중요한 순서대로 나열했는가?
• 각 직무의 보고 체계를 명확하게 기술했는가?
• 각 관리자가 담당하는 직원 수가 적절한가?
• 부서나 전체 조직에서 중복되는 업무는 없는가?
• 직무를 체계적으로 분류했는가?
• 핵심 기능을 제대로 기술했는가?

     

  여성 인력 채용의 장점

• 전문기술 인력이 부족한 시기에 다양한 분야에 재능이 있는 여성 인재를 활용할 수 있다.
• 여성 전문인력은 노련하고 경험이 풍부하며, 의욕적으로 일에 전념할 가능성이 높다.
• 여성 전문인력은 비교적 안정적이기 때문에 채용 비용이 적게 들고 이직률이 낮다.
• 여성 전문인력은 조직 환경에 잘 적응하고 시간관리에 능숙하며 집중력이 뛰어나다.
• 여성 전문인력은 특히 남성들이 어려워하는 다중 업무에 능숙하다.

     

  출산 휴가를 받은 여성 전문인력에게 스폰서나 멘토를 연결해주거나 우편으로 사보 혹은 잡지를 정기적으로 보내주는 등 여러 가지 방법으로 자주 연락을 취하도록 한다. 그리고 휴직한 여성 전문인력을 위해 매년 단기 업무 연수나 교육훈련을 제공해야 한다.

     

  일하면서 동시에 가정을 꾸려가려면 시간 활용 능력, 프로젝트 관리 능력, 재정관리 능력, 조직 능력, 협상 능력이 뛰어나야 한다.

     

  교육훈련 수요분석 체크리스트

  수요 조율: 필요한 교육이 무엇인지 교육훈련에 관한 수요를 정확히 파악한다.

  수요 예측: 조직 혹은 업무의 수준에서 교육훈련의 수요를 예측한다.

  기술개발: 교육훈련 부족에 과한 모니터링 기술을 개발한다.

  차이분석법을 통해 교육훈련의 필요성을 상세히 밝혀낸다.

  업무 평가회의를 통해 교육훈련 대상자를 알아낸다.

  문제분석: 면담 등을 통해 조직 내의 근본적인 문제를 밝혀내고 적합한 교육훈련 방법과 대상자를 찾는다.

  수준파악: 교육훈련 수요의 수준을 정확히 파악한다.

  실행: 자신의 관리 수준을 고려하여 교육훈련 수요를 충족시키기 위한 계획을 세운다.

     

  교육훈련 평가 체크리스트

  목적 설정: 교육훈련으로 얻고자 하는 목적을 구체적으로 설정한다.

  목표 정리: 교육훈련의 목적을 바탕으로 성과를 평가할 수 있는 목표를 세운다.

  목표 공지: 교육훈련생, 관리자, 교육훈련 강사에게 목표를 알린다.

  비교방법 마련: 평가보고, 설문조사, 피드백, 통계 등 결과와 목표를 비교할 수 있는 방법을 마련한다.

  반응 평가: 훈련생들의 소감을 통해 훈련의 가치를 평가할 수 있게 한다.

  영향 평가: 교육훈련이 실제로 업무에 어떤 도움이 되고 있는지 살펴본다.

  결과 활용: 기존의 교육훈련을 통해 얻은 정보를 바탕을 새로운 훈련을 계획한다.

     

  워크숍 계획하기 체크리스트

  진행자 선정: 편안하게 워크숍을 이끌어갈 수 있는 진행자를 조직의 내/외부를 살펴 선정한다.

  목적 설정: 워크숍의 목적과 시간을 결정하고, 문제점을 파악한다.

  참가자 선정: 갈등요소 등을 점검하며 신중하게 참가자를 결정한다.

  장소 선택: 장비와 분위기 등을 고려하여 최적의 장소를 선택한다.

  장비 준비: 클립, 테이프 등 사소한 장비까지 꼼꼼히 준비한다.

  규칙 결정: 서열, 분위기 등을 고려하여 워크숍의 규칙을 결정한다.

  참가자 배려: 참가자들이 선입견 없이 자유로운 분위기로 참가할 수 있도록 배려한다.

  시간표 작성: 통제와 유연성을 적절히 조화시킨 시간표를 작성한다.

  시작 준비: 서먹한 분위기를 완화시킬 수 있는 첫마디 등 워크숍의 도입부에 대해 충분한 준비를 한다.

  참여 고취: 워크숍 참가자들의 참여를 고취시키기 위해서 즐거운 경험을 할 수 있도록 계획한다.

     

  인재개발평가센터 계획하기 체크리스트

  목표 설정: 센터를 도입하는 이유를 명확하게 이해하고 목표를 분명히 한다.

  직무 분석: 직접 관찰, 작업 연구, 구조화 면접, 사건, 그리드, 설문을 통해 직무를 분석한다.

  업무 기획: 직무 수행, 참가자 배경, 중요성, 재미, 균형, 자원 시간 등을 고려하여 센터의 업무를 기획한다.

  평가 담당자 훈련: 센터의 효율성은 결국 평가의 질이 좌우하므로, 평가 담당자를 선정하여 훈련시킨다.

  계획과 관리: 세심한 계획을 바탕으로 신중하게 팀을 구성하여 약속한 날짜에 어긋나지 않게 운영한다.

  센터 운영: 돌발상황에 잘 대처할 수 있는 유능한 관리자를 선정하여 센터를 운영한다.

  보고서 작성: 센터의 설립 목적을 충실하게 반영하는 보고서를 작성한다.

     

  직원채용 절차 계획하기 체크리스트

  결원확인: 결원을 확인하고 필요한 업무에 따라 임시직, 정규직 등의 고용 형태를 결정한다.

  관련부서와의 상의: 상위 부서 혹은 직원 채용 담당 부서와 상의하여 임명권을 위임을 받는다.

  필요 직원 결정: 업무 내용, 경력, 자질, 태도 등의 측면에서 어떤 직원이 필요한지 결정한다.

  기대수준 점검: 채용하려는 직원에 대한 조직의 기대수준이 합리적인지 점검한다.

  구인 계획 수립: 사내에서 찾을 지, 각종 기관, 채용 박람회를 이용할지 등 구체적인 구인 계획을 수립한다.

  광고 방안 결정: 광고를 한다면 어디에 어떤 방식으로 광고를 할지 결정한다.

  광고 작성: 직무의 책임, 자격증, 경력, 자질, 지식, 급여, 지원 양식, 연락처 등을 담은 광고를 작성한다.

  면접 후보자 선발: 지원자 중 다양한 의견을 수렴한 후 면접 후보자를 선발한다.

  회신: 반드시 면접 대상자가 아니더라도 입사지원자 전원에게 최대한 신속하게 결과를 알려준다.

     

  직무기술서 작성하고 활용하기 체크리스트

  이유 설명: 직원들과 함께 직무기술서 작성에 대해 검토하고 수정하는 이유를 설명한다.

  작성자 선정: 인사부서, 라이관리자와 협의하여 작성자를 선정한다.

  정보 수집: 조직의 목표 차원에서 정보를 수집한다.

  업무 담당자의 실제 업무를 파악한다.

  동료들이 생각하는 업무 담당자의 업무에 대해서 파악한다.

  초안 작성: 기본 정보, 직무 목표, 핵심 업무를 고려하여 초안을 작성한다.

  검토 및 수정: 연간 업무실적 평가, 업무 공백 발생, 직무 변경 등의 상황에서 직무기술서를 재검토한다.

     

  직무평가 계획 실행하기 체크리스트

  필요사항 점검: 직무평가의 목적과 목표를 분명히 한 다음 직무평가에 필요한 사항을 점검한다.

  평가 방법 결정: 전문가를 초빙하여 어떤 방법으로 평가할지 결정한다.

  직원들과 공유: 직원들의 관점을 고려하여 평가 계획을 공유하고 자문을 구한다.

  평가 계획 수립: 계획 수립, 정보 수집, 정보 분석의 차원에서 평가 계획을 수립한다.

  평가 계획 실행: 경험이 풍부한 컨설턴트를 활용하고 철저한 계획을 바탕으로 직무를 평가한다.

  계획의 점검과 평가: 현실성과 실천 가능성을 바탕으로 직무평가 계획을 점검한다.

  정기적으로 직무를 평가하기 위해 전담 직원이나 부서를 마련하는 것을 고려한다.

     

  고용계약서 작성하기 체크리스트

  직무 분석: 직무기술서를 바탕으로 계약의 대상이 되는 직무를 분석한다.

  계획과 목적의 고려: 조직의 변동사항을 고려하여 장기적인 관점에서 고용계약을 작성한다.

  문제 점검: 지적재산권 등 세심하게 계약과 관련하여 문제가 될 점은 없는지 점검한다.

  정보 수집: 타 업체의 고용계약서 견본을 구하여 필요한 조항은 없는지 살펴본다.

  조항 작성: 고용계약의 조항은 고용주와 근로자의 이름에서 해외 출장 규정까지 구체적으로 작성한다.

  추가 조항 검토: 수습기간, 금지조항 등 직무의 속성과 필요에 따라 추가할 조항을 검토한다.

  계약 초안 작성: 명확한 용어를 바탕으로 필요하다면 전문가의 도움을 받아 고용계약서 초안을 작성한다.

  계약 설명: 법적인 의무가 따른다는 점과 각 조항들을 근로자에게 충분히 설명한다.

     

  다양성 관리 프로그램 체크리스트

  경영진 지원: 경영진에게 프로그램의 중요성을 설명하고 지원을 확인 받는다.

  자원 확보: 장기적인 안목으로 재정자원과 인적자원을 확보할 것을 계획한다.

  목표 설정: 직원들의 지원을 얻을 수 있는 적절한 목표를 설정한다.

  관리 수준 감사: 직원, 업무 절차, 전략의 측면에서 다양성관리의 수준을 감사한다.

  격차 분석: 다양성관리 프로그램의 목표와 현실 사이의 격차를 파악한다.

  변화 파악: 업무 절차, 업무 조정, 사고방식, 물리적 환경의 측면에서 필요한 변화를 알아낸다.

  정책 작성: 정의, 이유, 목표, 달성 방법을 고려하여 다양성 정책을 작성한다.

  프로그램 가동: 다양성 관리 프로그램을 직원들에게 공지하고 프로그램을 본격적으로 가동한다.

  감시와 점검: 필요할 때마다 조정을 가하며 다양성관리 프로그램을 점검한다.

  실행가능성: 조직의 문화 속에 자연스럽게 녹아 들어 갈 수 있는 실행 가능한 프로그램을 세운다.

     

  자기계발 계획 체크리스트

  목적설정: 자신의 가치체계와 잠재력 등을 고려하여 자기계발의 목적을 정한다.

  이유확인: 자기계발을 해야 하는 이유를 점검한다.

  학습기회발굴: 학습 방식, 유용한 자원, 학습 형태 등을 고려하여 자신에게 맞는 학습 기회를 찾는다.

  실천계획수립: 자기계발 목표를 정하고 실천 계획을 수립한다.

  자기계발실행: 실천 계획에 따라 자기계발을 실행으로 옮긴다.

  성과기록: 필요성, 방법, 날짜, 성과, 필요조치에 의거하여 자기 계발의 성과를 기록한다.

  평가와 점검: 그 동안 실시한 자기계발 활동이 적절했는지 평가하고 점검한다.

     

  제안제도 수립 체크리스트

  위원회의 설치: 제안제도의 초안을 설계하고 관리할 수 있는 제안제도 위원회를 설치한다.

  대체 방안 파악: 제안제도를 대체할 수 있는 방안이 있는지 파악한다.

  제안제도 설계: 명칭, 기간, 형식, 평가에 준하여 제안제도를 설계한다.

  제안제도 홍보: 인트라넷 게시판, 포스터, 전단, 사보, 잡지 등에 제안 제도를 홍보한다.

  예비테스트: 소규모 집단을 대상으로 제안제도의 계획에 대해 예비테스트를 실행한다.

  제안제도 실행: 제안제도를 정식으로 실행하고, 문제가 발생하면 개선한다.

  제안제도 평가: 수와 유형, 실행 제안의 수, 비용절감 효과, 생산성 상승 등의 관점에서 제안제도를 평가한다.

     

  직원태도 조사 체크리스트

  조사 범위 설정: 직원들의 견해를 파악하여 직원 태도 조사 대상자의 범위를 정한다.

  담당자 선정: 인사부, 외부 기관 등 직원 태도 조사를 진행할 관리부서와 담당자를 선정한다.

  조사 방법 선택: 설문조사, 일대일 대인 면접 등 직원 태도 조사의 방법을 선택한다.

  절차 결정: 직원들의 지식수준을 고려하여 질문 목록을 작성하고 태도 조사의 절차를 실시한다.

  조사 목적 설명: 태도 조사를 하는 이유와 목적을 조사를 받지 않는 직원을 포함해서 전 직원에게 설명한다.

  조사 실행: 설문, 면담 등을 통해 태도 조사를 신속하게 진행한다.

  결과 보고: 경영진과 직원 사이에 불신이 생기지 않도록 조사 결과를 조직 구성원 모두에게 전달한다.

  조사평가: 질적, 양적인 면에서 직원 태도 조사의 질문과 방법을 평가한다.

  사후 조치: 직원 태도 조사 이후에 시행한 사후 조치의 효력을 점검한다.