핵심인재 개발전략, William J Rothwell

공통 인적자본 관리 원칙

원칙	내용
인적자본 관리를 전략적 비즈니스 관리의 핵심요소로 간주	조직의 미션, 전략적 목표, 핵심가치 등을 규정하거나 경영 관행 및 원칙등을 설계하고 실행할 때 인적 자본 관리를 고려한다.
HR담당자들을 임원진에 합류시킴	HR담당자들을 사후지원하는데 그칠 것이 아니라 임원진에 합류시켜 경영에 적극적으로 참여하게 한다. HR직무를 기존의 인사관리에 머무르게 하기보다는 회사 발전에 기여할 수 있는 전략적 직무로 활용한다.
HR업무에 외부 전문가의 도움을 받음	전문 컨설턴트, 학계, 타 조직 등이 보유한 전문지식을 활용하여 HR담당자들의 지식과 스킬을 보완한다.
구체적인 미션 또는 목표 달성에 필요한 리더십 자질을 갖춘 리더들을 채용, 개발, 유지함	조직의 미션 또는 목표를 성공적으로 달성하는데 필요한 리더십 자질을 파악한 후, 그러한 리더십 자질을 갖춘 리더들을 발굴, 채용, 개발, 유지하는 한편 승계원칙과 관행을 수립하고 실행함
회사의 비전을 전달함으로써 모든 임직원이 한마음이 되어 비전 실현에 적극 동참하도록 유도	조직의 미션, 전략적 목표, 핵심가치들을 모든 임직원들에게 알리고 이러한 공동의 이해를 바탕으로 한마음 한 뜻으로 목표 달성에 임하도록 유도한다. 직원 개인의 기여도와 조직성과 사이의 상관관계를 파악할 수 있도록 조치
필요한 역량에 따라 직원들을 채용, 개발, 유지	조직의 미션과 목표를 달성하는데 필요한 지식, 스킬, 능력, 행동 등의 역량을 파악한 후, 그러한 역량을 갖춘 직원들을 발굴, 채용, 개발, 유지하는 한편 인재유지원칙과 관행을 수립하고 실행한다.
임금과 성과급 등을 포함된 성과관리시스템을 활용함으로써 성과향상을 도모	우수한 성과를 올린 직원들에게 성과급을 지급하고, 조직의 미션과 목표를 달성할 수 있도록 책임감을 부여한다. 우수한 성과를 구체적으로 밝힌 후, 이를 초과달성한 직원들에게 충분한 보상을 제공한다.
팀이 우수한 성과를 올릴 수 있도록 지원하고 보상	직원들이 서로 의견을 나누고 지원하고 학습하는 환경을 조성함으로써, 동료, 팀 조직 모두 시너지 효과를 올릴 수 있다. 각자의 역량에 따라 인재를 적절히 배치하여 우수한 성과를 올린다.
인적자본 정책과 관행을 설계하고 실행할 때는 직원들의 의견을 적극적으로 반영	직원들이 현장에서 얻은 지식과 통찰력, 경험들을 인적자본 정책과 관생을 설계하고 실행하는데 반영시킨다. 조직의 미션과 목표를 성공적으로 달성할 수 있는 방안이나 문제해결책을 모색할 때, 직원들을 참여시키고 권한을 부여한다.
인적자본 정책 및 관행의 효과성을 측정함.	인적자본 정책 및 관행이 조직의 미션과 목료를 달성하는데 기여하는 정도를 객관적으로 평가한다. 뿐만 아니라, 인적자본투자에 대한 성과도 평가함

   

설문: 경력개발과 승계계획 통합 프로그램의 특징

• 경력개발과 승계계획 통합 프로그램의 목표 및 목적을 명시하였다.
• 역량모델을 수립하여 직무별 성과를 명시했다.
• 공식적인 경력개발계획 시스템을 구축하여 직원들의 역량니즈 및 경력에 대한 니즈를 파악하고 목표 실현에 체계적인 노력을 기울였다.
• 역량모델과 경력개발 활동을 비교할 수단으로 현재 요구되는 역량과 직원의 성과를 진단할 방법론을 구축했다.
• 미래역량모델을 이용해 향후 필요하게 될 성과를 구체적으로 파악했다.
• 구체적인 개인개발계획을 수립/실행함으로써, 스킬결차를 좁히고 경력개발계획활동을 모니터링하는 한편 향후 교육이 필요한 부분을 파악하였다.
• 평가 전략을 수립하고 경력개발계획과 교육활동 등을 모니터링함으로써, 직원들에게 바라는 바를 명확히 보여주고 책임감을 부여했다.
• 체계적인 평가툴 또는 접근법을 활용하여 직원들이 보유하고 있는 역량과 경력개발달성여부를 기록했다. 이를 통해 조직이 필요로 하는 인재가 누구인지를 파악했다.
• 경력개발계획과 승계계획 노력에 걸맞는 승진/보상시스템을 일관성 있게 투명하게 운영했다.
• 경력개발과 승계계획 통합 프로그램을 자주 평가하여 개선이 필요한 부분을 파악하였다.

     

  경력개발계획과 승계계획 통합모델

개인 차원의 경력개발	승계 계획	조직 차원의 경력 개발
목표달성 및 평가         목표 실행 목표 수립 직무수행 기회 업무환경 평가 개인적 관점 해석 자기진단	결과 평가 개인적 책임 역량보유 현황표 작성 개발계획 실행 개인개발계획 수립 잠재력 진단 시스템 수립 성과관리시스템 수립     개인진단 역량 모델 수립 기대치 명시	조사, 평가, 재설계         활동계획 실행 활동계획 수립 인력현황 평가                 전략 계획수립

   

효과적인 경력개발과 승계계획 프로그램의 특징

• 조직의 전략적 계획과 연계되어 있다.
• 개인 경력개발계획과 연계되어 있다.
• 교육프로그램과 연계되어 있다.
• 목적을 서면으로 작성하였다.
• 프로그램을 통해 달성하려는 목표를 구체적으로 서면작성하였다.
• 프로그램 운영을 위한 측정가능한 목표를 수립하였다.
• 프로그램 실행 지침 사항을 서면으로 작성하였다.
• 프로그램의 근본정신을 서면으로 작성하였다.
• 구체적인 활동 계획을 수립하였다.
• 활동계획을 토대로 일정을 구체적으로 수립하였다.
• 프로그램 진전사항의 감독책임을 구체적으로 명시하였다.
• 프로그램 참여자들 각각에게 책임을 부여했다.
• 프로그램을 성공적으로 이수한 승계 대상자들을 위한 성과급/보상제도를 마련하였다.
• 프로그램을 성공적으로 이수한 승계 대상자들의 상사를 위한 성과급/보상 제도를 마련하였다.
• 승계계획 프로그램 예산확보 방안을 마련하였다.
• 승계자로 지정된 개인의 기록을 작성/관리하는 방안을 마련하였다.
• 관리자를 대상으로 한 경력개발계획과 승계계획 프로그램 워크샵을 마련하였다.
• 사원을 대상으로 한 경력개발계획 프로그램워크샵을 마련하였다.
• 현 직위에서 수행해야 할 책임을 파악할 방안을 마련하였다.
• 향후 맡게 될 직위의 책임을 파악하기 위한 방안을 마련하였다.
• 개인의 성과를 평가하기 위한 방안을 마련하였다.
• 개인의 현재 스킬과 향휴 맡게 될 직위에 필요한 스킬을 비교하기 위한 방안을 마련하였다.
• 적어도 일년에 한 번씩 조직이 보유하고 있는 인재들을 검토하기 위한 방안을 마련하였다.
• 향후 필요하게 될 인재니즈의 예측 방안을 마련하였다.
• 개인개발계획을 통해 승계계획 니즈를 충족시킬 수 있는 방안을 마련하였다.
• 개발활동을 평가할 수 있는 방안을 마련하여 승계후보들을 양성하였다.
• 프로그램 성과를 평가할 수 있는 방안을 마련하였다.

     

  설문: 귀사가 운영하고 있는 경력개발계획 프로그램에 대해서… 구체적으로… 프로그램의 대상자가 누구이며 무엇인지, 그리고 언제 활용되고 있는지, 어디서 가정 적극적으로 활용되고 있는지, 프로그램을 마련한 이유는 무엇인지, 개인과 조직에 어떠한 이득이 되는지 자세하게…

  대답: 경력관리 과정을 직위에 관계없이 모든 직원에게 제공. 2일짜리 교육과정으로 업무 가치와 역량스킬, 직원의 가치를 진단하고 개인이 중시하는 삶의 가치를 되돌아보고 직원 활동계획을 수립하여 이력서와 인적네트워크 구축 방법에 대해서 학습하고 직원 개발에 필요한 자원을 제공합니다.

  개인개발계획을 수립 실행. 이를 위해 직원과 관리자 간에 일대일 인터뷰를 실시합니다. 직원들은 IDP 프로그램에 등록하고 경력개발에 등록한 교육생들과 직접 연략 취함.

  코치역할, 멘토링 프로그램 제공.. 외부학위 취득 교육비 지원제도… 사이버대학 설립…

     

     

  

  역량 가치 흐름도

     

  직원의 경력개발계획에 개인의 강점이 정확하게 반영되어 있을수록 개인과 조직의 승계계획 사이에 시너지 효과가 커진다. 직원들이 자신의 강점을 토대로 경력목표들을 개발한다면, 즉 재능이나 장점들을 최대한 활용할 수 있다면, 그들의 승진 가능성은 그 만큼 커짐.

     

  미션중심의 경력개발과 승계계획

  미션: 하고자 하는 것은 무엇인가?

  전략: 그러기 위해 무엇을 해야 하나?

  계획: 현재 무엇을 하고 있나?

경력개발 계획	승계 계획
미션: 현재 잘하고 있는 것은 무엇이며 시간이 있을 때 하고 싶은 것은 무엇인가?	미션: 향후 3-4년에 필요한 것으로 예상되는 리더는 누구인가?
전략: 그 경로를 밟을 때 이정표로 세울만한 것은 무엇인가?	전략: 미래 리더의 역량은 어떻게 강화시킬 것인가?
계획: 다음 달에 그 목표에 다가가기 위하여 하려는 일을 무엇인가?	계획: 승계계획에 포함시켜야 할 잠재력이 큰 인재는 누구인가?

   

경력개발과 승계계획의 진단 및 평가

	진단	평가
1단계	직원의 경력 목표는 무엇인가?	업무결과에 대한 정성적, 정량적 기대치는 무엇인가?
2단계	승진과 관련이 있는 경력경험은 무엇인가?	현 직무를 수행하면서 직원들이 달성한 성과는 무엇인가?
3단계	과거 경험의 중요도를 가늠한다.	과거 경험의 중요도를 가늠한다.
4단계	경력목표 달성을 보여주는 핵심지표는 무엇인가?	업무성과 달성을 보여주는 핵심지표는 무엇인가?
5단계	경력모표 달성 여부를 평가할 때 비교기준이 되는 정성적, 정량적 기준은 무엇인가?	업무성과 달성 여부를 평가할 때 비교기준이 되는 정성적, 정량적 기준은 무엇인가?
6단계	성과를 반영하고 진단한다	성과를 반영하고 평가한다
7단계	향후 계획을 수립한다.	개선 또는 책임영역의 확대계획을 수립한다

   

   

성과진단

   

성과관리의 특징

• 계획수립, 코칭, 검토를 지속적으로 실시한다.
• 구체적인 비즈니스 목표와 연결한다.
• 정량적 목표와 행동역량을 균형 있게 측정한다.
• 계층에 상관 없이 모든 관리자들이 지원해준다.
• 타 시스템과 연계시키는 것은 물론 목표에 대해 명확하게 의사소통 한다.
• 성과 검토 시 다양한 정보 출처를 반영한다.

     

  DMAIC모델 식스시그마

  Define: 문제를 정의한다.

  Measure: 프로세스 단계별로 성과를 측정한다.

  Analyze: 근본원인 데이터를 분석한다.

  Improve: 시정조치를 통해 프로세스를 개선한다.

  Control: 모니터링, 문서화, 성과보고서 작성 등을 통해 프로세스 개선을 관리한다.

     

  직업이란 어느 한 사람이 무엇을 하거나 해야만 하는 것이 아니라 자신이 누구이고 어떤 사람이 될 수 있는가에 대한 개념으로 자리잡고 있다.

     

  정의

  경력개발계획: 1) 자아, 기회, 제약, 선택, 결과 등을 인식하고 2) 경력관련 목표를 파악하며 3) 업무, 교육, 개발관련 경험(특정 경력목표를 달성하는데 필요한 시기, 방향, 일련의 단계들 의미) 등을 프로그래밍하는 계획적인 프로세스

  조직의 경력개발: 개인의 경력개발계획과 조직의 제도적 경력관리 프로세스가 상호작용을 통해 도출하는 결과

  경력관리: 개인이 스스로, 또는 조직의 경력시스템에 맞추어 수립한 경력개발계획을 지속적으로 준비, 실행, 모니터링하는 프로세스.

     

  멘토링 코칭 차이

	멘토링	코칭
범위	조직적 변화, 경력개발, 개인적 발전	업무성과 기대치 향상
초점	잠재성 중심: 대안이나 탐색내용이 조직성과와 반드시 연계될 필요는 없음	수행과제 중심: 개인의 효과성과 조직성과를 연계시킴
목적	조직 안팎의 큰 그림 맥락에서 개인의 정체성을 다룸	조직성과향상을 위한 행동변화를 위해 다양한 대안을 개발하고 선택함

   

코칭들...

Solution coaching, paradigm coaching, intermediate coaching, spiritual coaching, integrity coaching, Zen coaching, Leap coaching, Block removal coaching, personal evolution coaching, grace coaching, innovation coaching, paradox coaching, attraction coaching, shift coaching, recovery coaching, linear coaching, laser coaching, personal foundation coaching, strategic coaching, extreme self-care coaching, performance coaching, turnaround coaching, vision coaching, distinction coaching, quality of life coaching, acceptance coaching.

   

자기주도학습 계획서

시작단계	계획단계	관리단계	평가단계
학습의 목적 또는 목표는 무엇인가?	답을 찾아야 할 질문은 무엇이며, 충족되어야 할 니즈는 무엇인가?	얻고자하는 결과나 개인적인 이득은?	현재 활용가능하거나 향후 활용 가능한 자원은?
학습을 유도하는 가장 효과적인 활동은 무엇인가?	학습목표달성여부를 평가할 수 있는 기준은 무엇인가?	모든 학습활동이 성공적으로 수행되었는가?	수집한 정보와 지식은 어떻게 분석, 이해, 반영할 것인가?
그 경험을 통해서 얻을 수 있는 성과 또는 개인적 변화는 무엇인가?	학습 목표를 수립했는가?	추가로 세워야 할 목표가 있는가?	학습자의 학습능력을 개선할 수 있는 방법은 무엇인가?

   

개인별 자기진단

현 직무를 성공적으로 수행하기 위해서 배양해야 할 역량 세가지 기술	현재 갖추고 있다고 생각하는 강점(역량)을 기술
현 직무를 수행함에 있어 가까운 장래에 필요한 것으로 예상되는 역량 세 가지를 기술.	향후 승진, 개발을 위해 필요하다고 생각되는 역량 기술

   

경력개발과 승계계획 관련 핵심가정

• 조직과 직원들은 자신들의 능력을 최대한 발휘하여 승진과 조직의 미션을 달성하겠다는 공통적인 이해관계를 갖고 있다.
• 경력개발과 승계계획에 참여한 모든 주체가 책임을 공유한다.
• 모든 승계 및 경력개발 노력은 조직의 역량개발에 연계되어야 하며, 인사이동(승진, 수평적 보직이동 등)과 공정한 보상시스템의 수단으로 쓰여야 한다.

     

  스킬 격차 해소를 위한 개인, 조직관리, 조직 차원의 노력

책임주체	내용	결과
개인	자기진단을 통한 경력개발계획 수립	경력목표 연계
	내적 동기부여 및 자기개발 개시	목표를 달성하고자 하는 의지
	개인적 책임감	의무 및 구조와 형성
	목표달성 및 수정	지속적인 경력 개발 프로세스
조직관리	성과관리	생산성 및 만족도 향상을 위한 방안 모색
	다면평가모델	지식 및 스킬 진단, 성과, 승계개발노력의 명료화
조직	직원개발	전략적 니즈와 승계평가를 충족시킬 내부인재 개발
	역량파악	직무수행에 필요한 스킬 파악
	기업가치, 윤리, 미션 전달	핵심 비즈니스 실무 및 목표달성에 대한 의지를 임원진이 보여줌
	임원/관리직 개발	정의된 목표를 효과적으로 수행할 수 있는 역량 개발
	총체적 보상패키지	공정하고 경쟁력 있는 임금 제공 및 업무환경 만족도 제고

   

경력개발과 승계계획의 통합은 창의적인 사고를 유도한다. 직원들이 조직의 승계계획을 염두에 두고 자신의 경력에 대해 생각하게 되면 보다 '개인차원의 좁은 틀'에서 벗어나 경력개발 계획을 바라보게 된다. 이렇게 하려면 직원 개인의 발전과 조직의 성장이 상호의존적이라는 것을 인식해야 한다.