인적자원개발의 개념 변천과 이론에 대한 종합적 고찰 , 권대봉

HRD is a series of organized activities, conducted within a specific time and designed to produce behavioral change - Nadler

   

HRD is a systematic expansion of people's work-related abilities, focused on the attainment of both organizational and personal goals. Jones

   

Training and development is identifying, assessing and - through planned learning- helping develop the key competency which enable individuals to perform current or future job. McLagan

   

HRD is a comprehensive learning system for the release of the organization's human potentials -a system that include both vicarious (classroom, mediated, simulated) learning experience and experiential, on-the-job experiences that are keyed to the organization's reason for survival. Nadler & Wiggs

   

HRD consists of programs and activities, direct and indirect, instructional and/or individual that positively affect the development of the individual and productivity and profit of the organization. Smith

   

HRD is the integrated use of training and development, career development and organizational development to improve individual and organizational effectiveness. McLagan

   

HRD is the field of study and practice responsible for the fostering of a long-term work-related learning capacity at the individual, group and organizational level of organizations. As such, it includes -but is not limited to- training, career development and organizational development. Watkins

   

HRD is organized learning activities arranged within an organization to improve performance and/or personal growth for the purpose of improving the job, the individual and/or the organization. Gilley & Eggland

   

HRD is a organized learning experience provided by employer within a specified period of time to bring about the possibility of performance improvement and/or personal growth. Nadler

   

HRD is the process of determining the optimum methods of developing and improving the human resource of an organization and the systemic improvement of the performance and productivity of employees through training, education and development, and leadership for the mutual attainment of organizational and personal goals. Smith.

   

HRD as the integration of individual development, career development, and organization development roles to achieve maximum productivity, quality, opportunity, and fulfillment for organization member as they work to accomplish the goals of the organization. Pace, Smith

   

HRD is the study and practice of increasing the learning capacity of individuals, groups, collectives, and organizations through the development and application of learning-based interventions for the purpose of optimizing human and organizational growth and effectiveness. Chalofsky

   

HRD as a combination of training, career development, and organizational development offers the theoretical integration need to envision a learning organization, but it must also be positioned to act strategically throughout the organization. Marsick & Watkins

   

HRD is a process for development and unleashing human expertise through organizational development and personnel training and development for the purpose of improving performance. Swanson & Holton

   

HRD can be defined as a set of systematic and planned activities designed by an organization to provide its members with the opportunities to learn necessary skills to meet current and future job demands. DeSimone, Werner

   

인적자원개발의 조직차원의 의미와 정당성 또는 공헌도를 증명하는 기본적 철학이 개인목표와 조직목표의 연계 부분에 기초를 두고 있다는 점…

HRD중 특이한 목표는 학습능력의 강화, 학습능력의 향상, 학습조직의 실현이 있다.

이들 목표는 개인, 집단, 조직의 학습능력을 개발하는 것을 대상으로 하는 목표들…

   

1905년 철도산업… 업무효율성과 성과수행 향상을 도모…

뉴욕출판인쇄업체 야간 교육을 제공…

   

1968년 비디오테이프가 연수교육용으로 사용. CAI도 개발… Computer Assisted Instruction …

   

   

Swanson의 수행범주

   

OJT, OffJT, Self-Development 기업교육의 3대 기둥..

   

현장교육은 적시성 just in time, 적소성 just in place 을 특성으로 한다. 적시성은 필요한 지식, 기술, 태도를 습득할 수 있는 시간상의 적절성을 의미한다. 적소성은 필요한 지식, 기술, 태도를 그 필요성이 제기되는 현장에서 습득할 수 있는 장소상의 적절성을 의미한다.

   

구조화된 현장 교육을 실시하고 그 효과를 높이기 위한 6 단계.. -Jacobs & Jones

• 체계적인 현장교육을 실시하는 것이 적당한가에 대한 사전조사단계
• 현장교육을 통해 학습되어질 과업에 대한 분석단계
• 현장교육을 실시하기 합당한 훈련자를 선택하고 관리하는 단계
• 적절한 교육매체와 도구 등을 준비하는 단계
• 현장교육을 실시하는 단계
• 실시된 현장교육을 평가하고 문제점을 해결하는 단계

     

     

  

  구조화된 OJT 단계

     

  경험학습이론… Kolb

  학습자가 구체적인 경험에 대한 분석적인 관찰과 반성을 통하여 이들 경험으로부터 추상적 개념화를 시도하고 이러한 추상적인 개념화를 통해 일반행동원리는 도출하며, 이러한 원리는 바탕으로 새로운 행동을 시도함으로써 새로운 시각을 갖고 새로운 경험을 계속적으로 추진하면서 학습자의 행동변화와 성장을 가져오게 되는 학습과정

     

  Concrete experience => reflective observation => formation of abstract concept and generalization => active experiment => Concrete experience(다시)

  Kolb 의 순환적 경험학습단계

     

  Jarvis의 경험반응범주

학습과 연계 여부	반응	하위범주
학습과 연계	의식이전의 반응, 연습, 암기	저차원 범주
	깊은 묵상, 반성적 연습, 실험적 학습	고차원의 범주
학습과 비연계	추측, 비고려, 거절

   

Action learning 이란 일련의 과정이자 효과적인 프로그램으로 소규모로 구성된 학습자 집단이 조직에 직면하고 있는 구체적이고 실제적인 문제를 해결해나가는 과정에서 이루어지는 학습니다.

   

Action learning은 학습과 성찰의 지속적인 과정으로 동료의 지원을 제공받고, 문제를 해결하려는 의도를 실천하는 학습이다.

   

GE의 Action learning 프로그램 진행과정

사전준비	최고경영층과 관리경영층에 의한 주제선정 각 주제에 대한 기초정보수집 (시장, 재무, 고객 등) 참가자에게 사전 제공
1주	프로그램 소개 팀구성 및 팀형성 활동 국제경영환경, 경영현안 등 주제 강연 리더십 역량강화
2,3주	팀활동 문제해결 계획수립 현장방문, 면담을 통한 자료수집 고객, 경쟁사 방문 벤치 마킹
4주	보고서 준비 최고경영층 및 관계자에게 결과 보고 학습과정에 대한 피드백 및 성찰

   

Learning=Programmed knowledge + Questioning + Implementation

   

   

SRC 컨설팅시의 교육과정 진화….

   

복잡성 이론과 학습조직 또는 조직학습간의 연계를 통해 개인들의 체계적인 사고의 필요성과 함께… Non-linear learning… 비선형적 학습: 어떤 정해진 장소나 시간에만 실시하는 것이 아니라 직무와 일상생활의 모든 상황에서 학습이 발생되어야 하는 학습조직에서의 학습의 특성을 의미…

   

Instructional System Development… 교수체제설계 및 개발…

   

   

   

   

4세대 교수체제개발 모형

   

Group Technology Cell: GTC… 집단기술단위… 전문가 또는 인적자원개발 관련자들이 개발초기부터 팀으로 구성됨…

   

사후형 현재적 요구

바람직한 현재수준과 현재수준의 차이

• 교육으로 달성가능한 차이인가?
• 교육으로 보조적 역할이 필요한가?
• 교육으로 달성이 불가능한 차이인가?

     

  사전형 미래적 요구

  바람직한 미래수준과 바람직한 현재수준

• 교육으로 달성가능한 차이인가?
• 교육으로 보조적 역할이 필요한가?
• 교육으로 달성이 불가능한 차이인가?

     

  요구분석을 위한 평상시 정보수집활동과 활용자료

평상시 정보수집활동	활동 자료
문서수집 및 분석	사내분석(장단기 경영계획서, 업무연락, 공람문서, 결재문서, 사보 등)
노동조합의 요구사항	노사간의 협의서, 노동조합의 정책의견서 등
사내의 불편불만	게시판 자료, 평상시 직원들의 대화 등
최고경영자의 의도	최고경영자의 연두 교서, 평상시의 연설내용 등
환경변화	경쟁기업의 인적자원개발 동향, 교육기관과 같은 유관기관에서 보유한 활용 가능한 정보, 기업과 관련된 분야의 최신 최신 동향 등

   

요구분석의 분석수준과 요구분석 과정

평상시 정보 수집활동	준비단계	학습자 분석	직무분석	조직분석
평상시 조직내 활동에 대한 정보확대	경영층의 요구에 대한 신뢰성 입증	학습자 요구 분석	직무 및 직위 분석 실시	조직차원의 요구분석

   

조직/전략적 요구분석의 자료원과 그 활용

자료원	활용
조직 목적과 목표	인적자원개발이 어느 점에 강조점을 두고 실시되어야 하는지에 대한 정보 제공 방향과 기대되는 효과에 대한 기준 제공
인적자원 목록	퇴직, 이직 등에 의한 인적자원의 손실과 이에 따른 훈련 및 인적자원개발 활동의 필요에 대한 정보 제공 훈련요구의 예상 가능한 범위와 형태와 관련되어 중요한 인구통계학적 데이터베이스 구축
기술 목록	기술과 관련되는 종업원 수, 지식과 기술의 수준, 해당직무에 적합한 훈련 시간 등에 대한 정보 제공 인적자원개발 및 훈련 활동에 대한 구체적인 요구를 분석할 수 있는 기준
조직풍토 지수	인적자원개발 및 훈련 활동의 요소를 포함하고 있는 문제에 대하여 접근할 수 있도록 정보 제공 직무참여와 생산성에 관련되는 항목으로 결핍 또는 차이분석에 도움을 제공하고 훈련을 통해서 향상시키려고 하는 업무행동에 대한 가치를 경영자가 설정하는데 도움을 제공 조직의 기대와 실재 결과간의 격차를 파악하는데 도움을 제공 일정한 패턴이나 반복되는 사항에 초점
효율성 지수 분석	비용측정요소들로서 실제수행과 바람직한 수행간의 비율을 표현
시스템이나 하위 시스템의 변화	새로운 시설이나 변화된 시설은 인적자원개발 또는 훈련에서 문제점을 나타나게 됨
경영층의 요구	인적자원개발 및 훈련 활동 요구를 결정하는데 가장 일반적인 방법 가운데 하나
출구 면담	문제가 발생하는 현장에서만 정보를 획득하고 분석할 수 있는 경우
목표관리 또는 직무계획과 점검시스템	수행상의 점검, 잠재적 요소들에 대한 점검, 장기사업목표 등을 제공

   

   

프로그램 평가 4가지… reaction evaluation, learning evaluation, behavior evaluation, result evaluation

   

Reaction evaluation => smile test, happiness sheet 라고…

   

조직개발이란 일종의 변화에 대응하는 것, 즉 조직이 새로운 기술, 새로운 시장 및 도전에 보다 잘 적응할 수 있도록 조직구성원의 신념, 태도, 가치관 및 조직구조를 변형시키고자 의도하는 일종의 복합적인 교육전략이다.

   

조직개발이란 조직을 능률, 효율성, 건전도를 기준으로 측정했을 때 적당한 업적 수준을 달성, 유지할 수 있도록 조직능력을 개발시키기 위한 의식적이고 계획된 과정이다.

   

조직개발이란 행동연구를 포함한 행동과학의 이론 및 기법을 응용하여 효과적이고 협력적인 조직풍토 관리에 역점을 두면서, 조직내의 문제를 해결하고 과정을 개선하기 위한 장기적인 노력이다.

   

   

조직문화는 조직내의 구성원들과 행동방식, 규범, 사고방식 등 거의 모든 비가시적 현상들을 포괄하는 개념이다.

   

변화의 3단계… Unfreezing => moving => refreezing… -Lewin

   

변화과정 3단계 모형

단계	내용
1단계	해빙: 확신의 해체, 문제의식이나 불안감 형성, 심리적 안정 지원을 통해 변화에 대한 동기와 준비 형성
2단계	인지 재구조화를 통한 변화: 새로운 역학모델이나 멘토 파악, 새로운 관련있는 정보획득을 위해 상황 파악 등을 통하여 획득된 관점에서 기존과는 다른 관점에서 보고, 느끼고, 생각하고, 반응하도록 유도
3단계	재동결: 새로운 관점을 개인의 성격, 자아개념, 유의미한 관계 속에 통합시키도록 지원

   

   

변화과정의 주요요인

   

   

   

   

   

   

조직변신에서의 비전과 문화창조

   

   

Porras 와 Silver의 조직변화 모형

   

합리성 이론과 정당성 이론의 비교

	합리성 이론	정당성 이론
조직에 대한 관점	조직의 주체들은 효율성을 추구하며 효율성의 추구는 곧 조직목표를 달성하는 합리적 수단	주변사회를 포함한 환경에 지속적으로 적응하면서 공동의 목표를 달성하기 위해 규범, 문화, 정치적 논리에 적응할 것을 강조
조직활동 동인	합리성, 효율성	정당성, 제한된 합리성
조직의 목적	조직의 효율성 극대화	사회적 정당성 획득
주요 관심 환경	기술적 환경	제도적 환경
조직의 특성	다양성	동질성
주요 이론	합리적 선택이론, 자원의존이론, 조직군 생태학이론	제도화이론, 네트워크이론

   

집단성공 요인과 관련기법

집단성공의 5요인	관련 팀 기법
방향설정	목표설정
조직화	역할규명
탐색	브레인스토밍
집중화	의사결정
실행	실천계획

   

   

PDCA 전사적 품질경영 모형

   

DMAIC (Define, Measure, Analysis, Improve, Control)

   

학습조직: 지식을 창조하고, 습득하고, 변화시키며 이를 통해 얻어진 새로운 지식과 통찰력을 바탕으로 하여 조직의 행동을 변화시켜나가는 조직. -Garvin

특징: learning approach to strategy, participative policy making, informating, formative accounting & control, internal change, reward flexibility, enabling structure, boundary workers as environmental scanners, inter-company learning, learning climate, self-development opportunities for all.

• 각 부서의 내부적인 거래는 마치 효과적이고 협동적인 협력 안에서의 소비자와 공급자의 관계처럼 보인다.
• 변화에 대응하는 능력을 가지고 성장을 촉진할 수 있도록 역할과 경력을 고려한 구조가 가능하다.
• 조직 주변부에 있는 노동자들은 조직 외부와 긍정적인 상호작용을 개발시킬 환경의 감시자 역할을 한다.
• 기업간의 학습은 협동에 의해 촉진되며 지속적인 개선의 분위기 속에서 추구된다.
• 학습조직에서 차이는 용납될 뿐만 아니라 학습과 창의성을 증진시키는데 기본적인 요소가 된다.
• 자기개발의 기회는 모든 조직원들에게 자유롭게 주어져 있으며, 평가와 경력 개발계획의 중심이 된다.

     

• 학습조직은 적응적 학습과 생성적 학습을 동시에 포함하고 있다.
• 자사나 타사의 경험이나 시행착오를 통한 학습활동이 높게 평가된다.
• 조직 구성원 모두가 맡은 분야의 전문가가 될 수 있도록 제도적인 도움을 제공해 준다.
• 학습조직에서 일어나는 변화는 일정기간 이후에 중단되는 활동이 아닌 지속적인 활동이다.
• 학습조직은 공식적이거나 정규적으로 이루어지는 교육훈련보다 비공식적이거나 비정규적으로 이루어지는 조직 구성원들의 자발적 학습활동을 강조한다.
• 인간존중을 통한 생산성 향상이라는 기본정신을 가지고 있다.
• 학습조직은 단기간의 투자를 통한 치료효과를 목표로 하지 않는다는 특징을 갖는다.

     

  Knowledge map: 최신 정보가 담긴 지식지도… 전문가에 대한 정보도…

     

  경력개발은 조직과 개인의 목표를 모두 달성할 수 있는 방법이다.

     

     

     

  

  직무적응이론의 가정

     

     

  

  Holland의 육각형 모델

     

     

  

  Hall의 경력성공 순환모형

• 직무도전감과 자율성이 강할수록 목표몰입이 강해진다.
• 목표몰입이 높아지면 스스로 노력하는 독립적 노력의 정도가 높아진다.
• 자율성 및 조직의 지원 정도가 높을수록 독립적 노력의 정도가 높아진다.
• 독립적 노력의 정도가 높을수록 목표달성(성과)정도가 높아진다.
• 목표달성정도가 높아지면 조직원은 심리적 성공(성취감)을 더욱 강하게 느낀다.
• 심리적 성공이 높아지면 자신에 대한 자긍심이 강화된다.
• 자긍심이 높아지면 직무만족이 높아진다.
• 직무만족이 높아질수록 직무몰입이 강화된다.
• 직무몰입이 강화될수록 다른 직무에 도전하려는 동기가 활성화된다.

     

     

  

  Schein 의 개인-조직욕구 연계 경력개발 모형

     

     

  

  경력이동의 3차원 모형

     

  전략적 인적자원개발의 위상좌표와 인적자원개발 활동

위상좌표 (시간, 주도성, 결과)	인적자원개발 활동	특징
고거/현재, 수동, 학습	단순한 훈련 및 개발	단순한 훈련실시, 미래예측이나 조직에 대한 기여에 대한 미고려
미래, 수동, 학습	Visioning 인적자원개발	미래에 대한 예측과 이를 기반으로 한 vision을 설립하고 이에 따라 훈련 및 개발활동을 전개 학습에 중심을 두고 조직경영층에서 정하는 바에 따라 수동적으로 운영
과거/현재, 선수, 학습	조직학습관련 인적자원개발	조직의 변화와 인적자원개발 활동을 선수적으로 결합 현재의 관점에서 조직의 변화에 초점을 두고 폐쇄적시스템의 관점에서 조직에 접근하고 학습에 초점
과거/현재, 수동, 성과	성과관련 인적자원개발	인적자원개발 활동이 조직에 어떤 성과를 가져오는지에 관심 현재의 조직 변화에 어떤 영향을 주었는지에 초점을 맞추고 인적자원개발 활동 자체는 조직에 의해서 수동적으로 운영
미래, 수동, 성과	수행공학관련 인적자원개발	미래를 준거로 조직원의 수행향상을 위한 다양한 방법을 고려하고 조직의 성과차원에서 이러한 방법의 효과를 평가 인적자원개발 활동에 있어서는 수동적 태도를 유지
미래, 선수, 학습	학습조직관련 인적자원개발	미래에 대처하기 위한 문화적 차원의 변화와 체계적 사고를 강조하고 이를 위해 인적자원개발 분야에서 조직 자체를 학습조직으로 변화시키는 데 선수적 역할을 수행 조직의 성과보다는 학습에 주된 관심
과거/현재, 선수, 성과	Non-visioning 인적자원개발	인적자원개발 활동이 선수적으로 성과에 초점 유지 과거나 현재를 준거시점으로 활용
미래, 선수, 성과	전략적 인적자원개발	미래의 시점에서 인적자원개발이 조직 전체의 변화에 선수적인 역할을 수행하고 이에 대한 성과차원의 평가 실시

   

   

전략적 인적자원개발의 특성기반 메트릭스